Recuerda que...
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El comportamiento organizacional estudia la conducta que los individuos pueden adoptar (individual o grupal) ante los problemas o conflictos que se les presentan en el desarrollo de sus funciones, en su crecimiento profesional y la manera de cómo influye en la eficiencia de las actividades y el cumplimiento de metas y objetivos de la empresa. |
Un modelo es la representación gráfica de una realidad. Sirve para organizar y comunicar de forma clara los elementos que la involucran. Existen diversas formas de construirlos mediante esquemas, fórmulas, estructuras, etc.
Modelo de comportamiento organizacional
por Stephen P. Robbins
Establece un modelo básico de comportamiento organizacional que llama Etapa I, en el cual muestra tres niveles de análisis del comportamiento organizacional:
Nivel de sistemas de la organización
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Nivel de grupo
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Nivel Individual
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Conforme se avanza de un nivel a otro, se incrementa sistemáticamente el entendimiento del comportamiento en las organizaciones.
Para la Etapa II, identifica variables dependientes (factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algún otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente).
Variables dependientes
| Productividad | Una empresa es productiva cuando traduce sus insumos en productos a un costo menor. La productividad implica interés por la eficacia, que es lograr metas al costo que sea y la eficiencia, que es cumplir las metas al costo más bajo. |
| Ausentismo | Factor que reduce seriamente la productividad porque eleva los costos e interrumpe el flujo de trabajo. Se agrava en organizaciones que tienen producciones en línea, ya que retrasa el trabajo y disminuye la calidad. Para reducir el ausentismo, las empresas han acudido a sanciones, a estimular a quienes cumplen con sus obligaciones o a flexibilizar horarios, reduciendo de este modo los motivos que se tienen para faltar. |
| Rotación | Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o, bien, la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. Una rotación elevada implica para la organización costos más altos de reclutamiento, selección y capacitación. |
| Satisfacción en el trabajo | Grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Es una actitud y no un comportamiento, guarda relación estrecha con el desempeño y preferencias de valor. Lo trabajadores satisfechos se desempeñan mejor en su puesto. |
| Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo | Aquella que de manera voluntaria viola las normas organizacionales y, por eso, amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros. Todo comportamiento anormal de los trabajadores. Se presenta en personal que aunque está presente en el trabajo, no realiza sus labores en forma adecuada o provoca situaciones problemáticas con el objeto de causar caos en las organizaciones. El objetivo de esta variable es entender la fuente de las desviaciones en el trabajo, a fin de evitar un ambiente caótico y su consiguiente costo económico. |
| Comportamiento ciudadano organizacional | No forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado, pero promueve el funcionamiento eficaz de la organización. Cuando un empleado contribuye más allá de sus obligaciones, hablamos de un trabajador valioso para la empresa. No hay que solicitar esfuerzos adicionales, ayudan y colaboran con los demás compañeros y la organización, de ahí la importancia de su estudio en el comportamiento organizacional como variable dependiente. |
Variables independientes
| A nivel del individuo | En las organizaciones trabajan gente con un bagaje personal y cultural diferente, depende del desarrollo de su vida, educación, conocimientos y formas de relacionarse. Estas características se reflejan en la forma de realizar su trabajo y desempeño en el mismo. Factores que difícilmente se podrán modificar en su comportamiento laboral. Las variables que deben estudiarse son: ➫Características biográficas (edad, género y estado civil) ➫Personalidad ➫Aprendizaje individual ➫Actitudes ➫Valores ➫Habilidades ➫Percepción y toma de decisiones ➫Emociones |
| A nivel grupo | Los colaboradores, además de trabajar en forma individual y relacionarse entre sí, también forman parte de grupos y equipos de trabajo, que a su vez guardan relaciones y donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan individualmente, lo que aumenta la complejidad en el estudio de: ➫Comunicación ➫Liderazgo ➫Poder y política ➫Conflicto y negociación |
| A nivel del sistema de organización | La suma de grupos constituye la organización y ésta, a su vez, se relaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos, haciendo más complejo el modelo de comportamiento organizacional y sus efectos en las variables dependientes, por lo que es necesario estudiar: ➫Cultura organizacional. ➫Estructura y diseño de la organización ➫Políticas y prácticas de recursos humanos (procesos de selección, programas de capacitación y desarrollo, además de métodos de evaluación del desempeño). |
Variables de Contingencia
Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual. Por eso, Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia, que explican la relación entre las variables dependientes e independientes. Diferentes situaciones requieren prácticas distintas de conducta para una mayor eficacia.
Modelo de comportamiento organizacional
por Idalberto Chiavenato
Generalidades
Este modelo de comportamiento organizacional permite tres niveles de análisis: el individual, el grupal y organizacional, con grados crecientes de complejidad. Asimismo, establece variables independientes, dependientes, intermedias y resultantes o finales.
Variables independientes
| Nivel de sistema organizacional | Se encuentran en la organización como un todo. Involucran al sistema entero y se refieren al: ➫Diseño de la organización ➫Cultura de la organización ➫Procesos de trabajo |
| Nivel grupal | Cuando las personas trabajan en equipo, el comportamiento grupal es diferente al de las personas que trabajan individualmente. Estudia aspectos como: ➫Equipos y facultamiento en toma de decisiones. ➫Dinámica grupal e intergrupal. |
| Nivel individual | Se derivan de las características de las personas que trabajan en la organización, como personalidad, historia personal, grado de estudios, competencias, valores, actitudes, percepción, toma de decisiones individual, aprendizaje y motivación. ➫Diferencias individuales ➫Percepción y atribución ➫Motivación ➫Satisfacción en el trabajo. |
Variables dependientes
| Desempeño | Manera en que las personas cumplen sus funciones, actividades y obligaciones. |
| Compromiso | Mientras más compromiso tenga el trabajador con la organización menos faltas tendrá en el trabajo, lo cual repercutirá en los costos y resultados de las organizaciones. |
| Fidelidad | Reduce la rotación de personal, dicha rotación, incrementa los costos de reclutamiento, selección y capacitación, así como costos de salida (indemnizaciones y finiquitos). |
| Satisfacción en el trabajo | Constituye una actitud más que un comportamiento. Las empresas buscan sitios que ofrezcan satisfacción en el trabajo para lograr los objetivos organizacionales de la forma más conveniente |
| Ciudadanía organizacional | Significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad política o social determinada. La ciudadanía organizacional expresa un comportamiento individual que va más allá de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organización, lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de ésta |
Variables intermedias
| Productividad | Una organización es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al menor costo. |
| Adaptabilidad y flexibilidad | La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias. La flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevas exigencias internas o externas. |
| Calidad de vida en el trabajo | Es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. |
| Innovación | Capacidad de la organización para crear algo completamente nuevo y diferente. Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones. |
| Satisfacción del cliente | Capacidad de la organización para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo), al ofrecerle una atención esmerada y confiable. |
Variables resultantes y finales
Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones.
| Realización de los objetivos de la organización | Una organización que logra exitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales. |
| Valor económico agregado | Riqueza que se incorpora a la organización mediante un crecimiento sistémico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). |
| Renovación de la organización | Constante revitalización por medio de nuevas prácticas y procesos, aumento de la motivación y entusiasmo de las personas, participación en cambios planeados y orientados. |
| Crecimiento | Es cuando el valor económico agregado permite que la organización aumente sus competencias y recursos (tamaño o mayor participación en el mercado). |
Modelo de comportamiento organizacional
por John W. Newstrom
Modelo de comportamiento organizacional
por John W. Newstrom
Niveles de análisis del comportamiento organizacional
▶Conducta de los individuos
▶Relaciones interpersonales
▶Relaciones grupales
▶Relaciones intergrupales
▶Sistemas completos y relaciones interorganizacionales
Las metas del comportamiento organizacional son cuatro:
Describir: La forma en que la gente se conduce en diversas situaciones.
Entender: ¿Por qué la gente se comporta en la forma que lo hace?
Predecir: La conducta futura de los empleados.
Controlar : De forma parcial y desarrollar la actividad humana en el trabajo.
Fuerzas clave relacionadas para entender el estudio del comportamiento organizacional:
| Gente | Sistema social interno de la organización conformado por individuos y grupos. |
| Estructura | Define la relación y uso formal de la gente en las organizaciones a través de los puestos y sus relaciones. |
| Tecnología | Proporciona los recursos con los que la gente trabaja y afecta las tareas que realiza (maquinaria, hardware y software de computadora). |
| Ambiente | Conjunto de condiciones o circunstancias físicas, sociales, económicas, etc., de un lugar, una colectividad o una época. Las organizaciones operan dentro de un ambiente interno y externo. |
Newstrom sostiene también que las organizaciones tienen un sistema de comportamiento, cuyos propósitos primarios son identificar y ayudar a manipular las grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados.
Elementos del sistema
El sistema se basa en la filosofía organizacional. La filosofía alimenta las premisas de valor que representan la visión de ciertas metas y actividades deseadas, lo que ayuda a moldear, la visión que representa lo que la organización y miembros pueden ser en un futuro posible o deseable. La misión identifica de qué se trata el negocio, los nichos de mercado que desea cubrir, el tipo de consumidores meta y las razones de su existencia. Mientras que las metas señalan los objetivos para alcanzar esa misión.
La filosofía, los valores, la visión, la misión y las metas existen en una jerarquía de creciente especificidad, siendo la filosofía la más general y las metas, las más específicas.
De manera conjunta, todos estos elementos ayudan a crear una cultura organizacional reconocible con sus políticas, estructuras y procedimientos formales, dentro del ambiente existente (global) social y cultural. Los administradores deben considerar también la organización informal y trabajar con sus miembros para crear normas positivas. En unión, la organización formal y la informal integran los diversos elementos de la institución para construir un equipo de trabajo eficaz.
Se espera que los administradores pongan en práctica acciones de liderazgo, habilidades de comunicación y su conocimiento de las dinámicas interpersonales y de grupo, para crear una vida laboral de calidad para sus empleados, lo cual se refleje en motivación para lograr las metas organizacionales.
El resultado de un eficaz sistema de comportamiento organizacional es la motivación, que cuando se combina con las destrezas y habilidades de los empleados, resulta en el logro de las metas de desempeño, así como en la satisfacción individual. Construye relaciones bidireccionales, de apoyo mutuo, lo que significa que empleados y administradores se influyen mutuamente y se benefician en conjunto. Los sistemas CO de apoyo se caracterizan por el poder con la gente más que por el poder sobre la gente, lo que es congruente con los valores humanos actuales respecto de la forma en que la gente desea ser tratada (con dignidad). Por otra parte, si las metas no se están alcanzando, los administradores tienen que usar la información para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional.
Newstrom.
Newstrom expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de la administración:
Autocrático: Basado en el poder, la autoridad, obediencia y dependencia del jefe.
De custodia: Basado en los recursos económicos, seguridad y prestaciones.
De apoyo: Basado en el liderazgo, apoyo, desempeño en el trabajo, participación, estatus y reconocimiento.
Colegiado: Basado en la asociación, trabajo en equipo, autodisciplina y autorrealización.
De sistemas: Basado en confianza, comunidad y significado, carácter, y automotivación
Fuentes de consulta de la unidad 1
▶Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill.
▶Newstrom, J. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed., pp. 1-43). México: Mc Graw Hill.
▶Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a. ed., pp. 2-41). México: Pearson-Prentice Hall.
▶Robbins, S. (1987) Comportamiento Organizacional (3a. ed., pp. 1-45). México: Pearson-Prentice Hall.
▶Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.
Electrónicas
Video realizado por el Centro Mexicano para la Filantropía, A.C. y presentado en el V Encuentro Latinoamericano de Empresas Socialmente Responsables (Ciudad de México, 12 al 14 de marzo de 2012). Publicado el 29 de marzo de 2013. ¿Qué es una Empresa Socialmente Responsable? [Archivo de video] disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=6uPez79NH3M
Rodríguez Ramírez Alfonso. La Mentalidad Empresarial como expresión de la Cultura Organizacional. Entramado Vol. 1, núm.1 enero-junio, 2005, pp. 6-17. Universidad Libre. Cali, Colombia. Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=26542106700
Muy buen comparativo
ResponderEliminarExcelente me ayudara como guía
ResponderEliminarExcelente
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