Cultura organizacional

El concepto de cultura ha sido ligado incesantemente con el estudio de las organizaciones.

Viendo la cultura organizacional como un conjunto complejo de valores, creencias, supuestos y símbolos. Es considerada como una ventaja competitiva inusual por la cual la empresa puede ser percibida de manera diferente respecto a sus competidores y consecuentemente generando cierto tipo de diferenciación frente a sus clientes.

Su estudio se hace imprescindible si se quiere comprender el impacto que las culturas organizacionales han tenido en el logro de los objetivos económicos y sociales de las organizaciones que han construido culturas fuertes y exitosas. Se encuentra basada en las creencias internamente orientadas a cómo administrar y cómo competir.

La cultura se transforma de manera consciente o inconsciente en la forma de enfrentar la paradoja que han tenido las organizaciones para encontrar un equilibrio entre su adaptación al entorno en el que se desenvuelven respondiendo a sus presiones y exigencias, y la necesidad de mantener una cohesión interna de todo su sistema de operación.

Configuración psicológica: Toda organización comienza siendo un pequeño grupo y en su evolución continúa funcionando alrededor de la interacción de otros pequeños grupos que se gestan en su seno. Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad física, un destino compartido, una profesión común, una experiencia común de trabajo, una raíz étnica similar, o un rango similar (como trabajadores o directivos). Desde que un grupo tiene un pasado, tiene una cultura.¹

Un grupo puede entenderse también como la unión de dos o más personas entre las cuales ha habido interacción durante cierto tiempo, se ha creado un sentimiento de unidad y existen normas y metas comunes.

Desde este punto de vista, las propiedades esenciales de un grupo resultan:

Es necesario, en suma, comprender la formación de la cultura en los pequeños grupos para llegar a  entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las subculturas de los pequeños grupos y su interacción en el seno de la empresa.

El proceso de formación cultural es idéntico al proceso de formación grupal, en cuanto que la misma esencia de colectividad o identidad del grupo los esquemas comunes de pensamiento, creencias, sentimientos y valores que resultan de las experiencias compartidas y el aprendizaje común, es lo que en última instancia denominamos "cultura" de ese grupo”.²

Puede resumirse en una definición de cultura organizacional, referida a un conjunto articulado de creencias, valores, pautas de comportamiento y medios, que comparten los componentes de un colectivo, provenientes de un modelo de presunciones básicas, que hubo ejercido la suficiente influencia para que se consideren válidas y en consecuencia, sean enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en su accionar.

En el esfuerzo de comprender este complejo fenómeno es posible encontrar tres elementos centrales vinculados entre sí a través de constantes interrelaciones entre ellos:

Las relaciones humanas, la concepción del tiempo y la imposición de ciertas reglas son algunos ejemplos de este tipo de suposiciones, aceptadas pero no demostradas en forma científica. Son hipótesis iniciales apoyadas por un presentimiento o un valor, que llegan a ser gradualmente entendidas como realidades por los integrantes de la colectividad en cuestión.

No obstante que las dos primeras dimensiones reflejan una cultura organizacional, sólo la tercera representa su verdadera esencia, lo cual significa de alguna manera que los supuestos (el mundo subyacente o presunciones básicas) acerca de cómo y por qué se deben hacer ciertos procesos en la organización deben convertirse en el eje de muchas decisiones dirigidas a implementar una cultura organizacional orientada al mercado. Como ha de suponerse, esta tarea exige inmensos esfuerzos, tanto individuales como colectivos, dadas las tradicionales formas de ver la actividad de una organización y la incertidumbre que genera el cambio en la mente de muchas de las personas involucradas.

 No implica, por supuesto, que la cultura organizacional sea necesariamente monolítica puesto que también es posible que diferentes unidades dentro de una misma compañía desarrollen subculturas que pueden ser neutrales hacia, o incluso en conflicto con, la cultura dominante. En buena parte de las grandes empresas existen subculturas distintas dentro defunciones diferentes. En este sentido, se debe estudiar de forma cuidadosa cuáles son los elementos más importantes a ser construidos y defendidos dentro de una cultura organizacional

¿Cuáles son las funciones de la cultura en una organización? La función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos.

La cultura en el seno de una organización debe definir los límites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que el vínculo social ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados.

Dentro de una organización, las funciones de la cultura van cambiando conforme evoluciona la misma; hay  tres principales períodos de desarrollo y para cada uno de ellos los más importantes aspectos culturales son:

La cultura deviene en aptitud distintiva y fuente de identidad. Se considera el “aglutinante” que unifica a la empresa. La organización se esfuerza por lograr una mayor integración y claridad. Fuerte énfasis en la socialización como evidencia del compromiso.

La integración cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas. La pérdida de metas, valores, y presunciones, puede provocar crisis de identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la dirección de un cambio cultural.

La cultura obliga a la innovación, preserva las glorias del pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa.

La cultura organizacional es el modelo de valores y creencias compartidas que dan a los miembros de una organización significado y les proveen las reglas de su comportamiento en la organización. Es una estructura subyacente de significados que perdura en el tiempo limitando la percepción, la interpretación y el comportamiento de las personas.

Estas definiciones apuntan a construir un conjunto de valores, creencias y supuestos que, al compartirse al interior de una organización, permiten darle coherencia a las actividades desarrolladas en procura de alcanzar sus objetivos.

La cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. Aquí, el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la organización.
La cultura se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que hace que se distingan unas de otras.

Algunas de sus características son:

►Identidad de sus miembros. El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.
►Énfasis en el grupo. Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.
►Enfoque hacia las personas. Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.
►Integración de unidades. La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.
►Control. El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.
►Tolerancia al riesgo. El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.
►Criterios para recompensar. Cómo se distribuyen las recompensas, los aumentos de sueldo y  ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado, su antigüedad u otros factores.
►Perfil hacia los fines o los medios. De que manera la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
►Enfoque hacia un sistema abierto. El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.
►Tolerancia al conflicto. Grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y críticas.


Con estos aspectos detallados con una caracterización positiva, facilitaría que se genere el compromiso con algo superior al interés personal, en beneficio de toda la organización. Se generaría una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo, ser más productivos, recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.

La cultura organizacional se halla fuertemente influenciada por las características de la industria en la cual la organización realiza su operación. Por ejemplo: es diferente la cultura que se genera en sectores con empresas vinculadas a actividades de alto contenido tecnológico, a la de una universidad.

Supuestos -sobre el ambiente competitivo, exigencia de los clientes, expectativas sociales- ejercen una gran influencia en el comportamiento de las organizaciones modernas que deben responder a un entorno cambiante y por momentos incomprensible.

Las culturas nacionales se componen de cinco dimensiones básicas con las cuales se distinguen unas de otras y a la vez es posible que se repliquen en la definición de algunos componentes o características de las culturas organizacionales de las empresas que actúan en su ámbito:

Enfatizar sobre aquellos elementos simbólicos que dan significado al quehacer de una organización buscando responder a las demandas del entorno y con ello ir construyendo una estructura que va programando el comportamiento colectivo, es una forma que, además de darle motivos y justificación lógica a quien en su interior desarrolla sus actividades cotidianas, le permite identificarse a sí mismo como parte de un ente que responde a sus demandas de manera coherente y sistemática.

La cultura se transforma entonces en una estructura subyacente que, por perdurar en el tiempo, le asegura cierta predecibilidad pero, a la vez, por estar estrechamente respondiendo al entorno, le garantiza la flexibilidad necesaria para adecuarse de manera paulatina a los cambios del ambiente.

Todo ello en el contexto de unas reglas de juego que apuntalan y dan sentido a lo que se hace y por lo que seguro se van a obtener recompensas cuando por respetarlas y acatarlas se reciban los merecimientos que, mediante rituales perfectamente definidos se den a conocer en colectivo, y con ello el reconocimiento social merecido.

Para interpretar la cultura e identificar su contenido, es necesario hacer inferencias en base a objetos observables. Algunos de los aspectos observables típicos de la cultura son:

Son actividades elaboradas y planeadas que forman parte de un acto especial y generalmente ante un auditorio. Suelen utilizarse para mostrar lo que aprecia la empresa. Se trata de ocasiones especiales que refuerzan valores específicos, crean vínculos entre la gente, al compartir un conocimiento importante y ungen y festejan a héroes y heroínas que simbolizan creencias y actividades importantes.

Hay cuatro tipos de ritos:
►De Paso: Facilitan la transición de los empleados hacia nuevas funciones sociales y estatus nuevos para ellos (Acción de promoción, puede ir acompañada de un método especial y notificación, así como puede ser integrada a una reunión de área por primera vez, etc).
►De Mejoramiento: Crean identidades sociales más fuertes y elevan estatus de los empleados. (Ceremonias de premiación, entrega de distintivos, presentación del empleado más exitoso.)
►De Renovación: Reflejan actividades de capacitación y desarrollo para mejorar el  funcionamiento de la organización. (puede consistir en realizar un concurso para revisar formas de actuación y que sean visibles para todos).
►De Integración: Crean vínculos comunes y sentimientos positivos entre los empleados y estrechan compromiso con la organización. (Reuniones de integración en ámbitos externos a la empresa, encuentros familiares, competencias deportivas, picnics, cenas de fin de año, etc).

Son narraciones basadas en hechos reales que se comparten entre los empleados y se cuentan a los nuevos empleados para informarles de la organización. Generalmente circulan anécdotas acerca de héroes de la empresa que sirven como modelos o ideales para cumplir normas y valores culturales. Las leyendas se consideran porque son hechos históricos embellecidos con detalles ficticios. Los mitos son consistentes con los valores y creencias de la organización, pero no están apoyados por hechos.
Las anécdotas mantienen vivos los valores primarios de la organización y aportan un conocimiento que comparten los empleados.

Representa cosas físicas o abstractas. En este sentido, las ceremonias, historias, refranes y ritos son símbolos, ya que representan los valores más profundos de la organización. También son símbolos, los artefactos físicos de la organización; éstos son poderosos porque centran la atención en un aspecto específico. Por ejemplo, reforzar el estilo de conducción de puertas abiertas retirando puertas de oficina o integrando el espacio físico en forma directa. Utilizar alguna señalización para aquello que es prioritario de atender.

Emplear una expresión, refrán, metáfora u otra forma de lenguaje para transmitir un significado especial a los empleados. Tanto empleados como clientes pueden repetir un refrán o slogan y tener un significado especial.

La cultura organizacional se ve fuertemente influenciada por el entorno y por la estrategia. Por ejemplo, si el contexto requiere respuestas rápidas y flexibilidad, la cultura tiene que estimular la adaptabilidad. Es así que la relación adecuada entre los valores culturales, las creencias, la estrategia organizacional y el ambiente de los negocios puede mejorar el desempeño de la organización. Un ajuste entre estrategia, entorno y cultura y, basándose en dos factores:

Categorías de cultura:

1.- Cultura de adaptabilidad / empresarismo: enfoque estratégico en el entorno externo que recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del cliente. La cultura estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de la organización para detectar, interpretar y traducir señales del ambiente en respuestas o conductas nuevas. Este tipo de organización no sólo reacciona con rapidez a las modificaciones ambientales, sino que crea el cambio, innovación, creatividad y la toma de riesgos se aprecia y se premia.

2.- Cultura de misión: adecuada para una organización preocupada por el servicio a clientes específicos en el entorno externo, pero que no tiene necesidad de un cambio rápido. Se caracteriza por tener una clara visión del propósito de la organización y en el logro de objetivos (crecimiento de ventas, rentabilidad o participación en el mercado), para ayudarse a alcanzar el propósito. Los empleados pueden ser responsables de un nivel específico de desempeño y la organización promete a su vez premios específicos. Los ejecutivos moldean la conducta  al visualizar y comunicar un estado futuro deseado para la organización. Como el entorno es estable, pueden traducir la visión en metas medibles y evaluar el desempeño de los empleados al cumplirlas. Esta cultura refleja un alto nivel de competitividad y una orientación hacia las utilidades.

3.- Cultura de clan: tiene un enfoque primario en la participación e intervención de los miembros de la organización y en las expectativas rápidamente cambiantes del entorno externo. Similar a la forma de control del clan. Se centra en las necesidades de los empleados como la ruta para el desempeño. La participación e intervención crean un sentido de responsabilidad y propiedad y por lo tanto mayor compromiso con la organización.

4.- Cultura burocrática: tiene un enfoque interno y una orientación de consistencia para un ambiente estable. Apoya un enfoque metódico para la realización de los negocios. Los símbolos, héroes y ceremonias apoyan la cooperación, tradición y el seguimiento de políticas y prácticas establecidas como forma de alcanzar los objetivos. Aquí la participación del personal es algo menor, pero está compensado por un alto nivel de consistencia, conformidad y colaboración entre los miembros. Esta organización tiene éxito al estar altamente integrada y ser eficiente.