Fundamentos del comportamiento individual

Resumen de la unidad 2

Las organizaciones no existen sin trabajadores. A lo largo de su historia, las organizaciones han considerado a los individuos de diversas formas, por ejemplo:

  • ➯Como costos y egresos, la oficina de recursos humanos simplemente las trata como un aspecto legal o contable.
  • ➯Dentro del esquema de relaciones industriales, las personas representan obstáculos y conflictos.
  • ➯ Recursos que representan activos de la empresa al igual que sus demás recursos (capital, tecnología e instalaciones).
  • ➯Capital humano, tratados como asociados de la organización y proveedores de conocimiento, habilidades y competencias, convirtiéndolos en sujetos activos de la administración.

Si las personas fueran iguales, la administración sería sencilla. Como piezas de máquina, sería fácil mantener y controlar su funcionamiento. El reto de los administradores es capitalizar estas diferencias en beneficio de la organización y de los trabajadores. 

Definición de comportamiento individual


La forma como el individuo se concibe a sí, a lo que siente o puede detectar. El concepto de sí es un juicio personal del grado de valor que un individuo sostiene sobre su propia persona y es inseparable a la visión de sí mismo en el ambiente laboral y en sus relaciones interpersonales.
Esto explica porque algunas personas temen aceptar ciertos tipos de responsabilidades y otras buscan posiciones de liderazgo.
El individuo como persona se convierte en un factor fundamental del comportamiento organizacional, su escala de valores, metas personales, habilidad, pericia, experiencias y la forma en que responden o se ajusta a la tensión son determinantes.
Es necesario conocer y analizar estos aspectos que afectan la conducta de los individuos en la empresa para poder garantizar el cumplimiento de los objetivos de la misma. Es decir, entender cómo es la persona, esto es su personalidad, sus creencias o valores y actitudes; cómo recibe estos estímulos (percepción), cómo modifica su comportamiento (aprendizaje) y hacia dónde dirigiría su comportamiento de acuerdo a sus necesidades (motivación).

Características del individuo

Los comportamientos de los individuos dentro y fuera del ámbito organizacional están íntimamente relacionados con las diferencias individuales. En este apartado se analizarán aquellas que pueden ejercer una mayor influencia en la determinación del comportamiento:

Características biográficas
Habilidades
Actitudes
Valores
Emociones
Personalidad

Características biográficas

El estudio de las variables a nivel individual tiene como fin analizar su repercusión en la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo. Las características biográficas se refieren a las características personales que son objetivas y se pueden obtener a través de los expedientes del personal.

Características biográficas del individuo dentro del entorno organizacional:


Edad

Algunas cualidades de la gente mayor son: experiencia, juicio, ética profesional y compromiso con la calidad. Al respecto de la relación edad-ausentismo, supone una correlación inversa; en ésta influye si la ausencia es evitable o inevitable. Si el empleado mayor no quiere perder su empleo tratará de faltar lo menos posible, cosa que no sucede con los jóvenes trabajadores. No obstante, existen causas inevitables por las cuales la gente mayor falta más a sus empleos, ocasionadas principalmente por motivos de salud, la cual con los años exige mayor tiempo de recuperación.
En la relación edad-productividad se cree que las personas mayores tienen menor rendimiento, sin embargo, esto depende del tipo de trabajo que se desempeñe. Si se requiere rapidez, coordinación motora o fuerza quizá el rendimiento de las personas mayores sea menor que el de las jóvenes, pero en otras áreas pueden tener mayor productividad.
En la relación edad-satisfacción en el trabajo, algunos estudios indican un nexo positivo por lo menos hasta los sesenta años de edad. La satisfacción tiende a incrementarse entre los profesionales conforme envejecen, después baja en la edad media y vuelve a incrementarse en los últimos años. Otro factor que interviene en esta relación son los cambios tecnológicos y radicales, ya que la gente mayor tiende a oponerse a los mismos por la dificultad para aprender cosas nuevas y el sentimiento que les causa ver que sus conocimientos se vuelven obsoletos. De esta forma, la satisfacción de los empleados de mayor edad tiende a ser más baja que la de los más jóvenes.

Género

Hay aspectos en los que no existen diferencias como: habilidades para solucionar problemas, motivación, sociabilidad, habilidades analíticas, impulso competitivo, liderazgo, capacidad de aprender y satisfacción en el trabajo. En estudios psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más predispuestas a acatar la autoridad, mientras los hombres son más audaces.
En la relación género-rotación hay quienes afirman que es más elevada la rotación en las mujeres que en los hombres.
En relación género-ausentismo las cosas cambian. Por tradición, la mujer es quien se hace cargo de la casa y los niños. Por eso, cuando existe algún problema de salud con los hijos o algún percance en el hogar es la mujer quien regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema. Es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar son más compartidas entre hombres y mujeres.

Estado civil

Se cree que los trabajadores casados faltan menos y conservan su empleo, debido a las responsabilidades que representa su estado civil. Se encuentran más satisfechos con su trabajo en comparación con los empleados solteros. Es real que aspectos como estar pasando por un divorcio, pueden afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo.

Número de dependientes

Los empleados con un número mayor de hijos son más propensos a faltar a su trabajo, especialmente las mujeres. Se estima que entre mayor es el número de dependientes, los empleados tienden a ser más estables en sus puestos de trabajo, lo que disminuye la rotación de personal en las empresas.

Antigüedad

Es de suponer que si un empleado se ha desempeñado bien en un puesto lo seguirá haciendo en otros diferentes. Se considera que existe una relación positiva entre la antigüedad y la productividad al igual que con la satisfacción.

Habilidad

Las capacidades de efectuar las tareas están, en esencia, compuestas de dos conjuntos de destrezas:

Habilidades intelectuales
Comprenden aptitudes aritméticas, comprensión verbal, velocidad perceptual y razonamiento inductivo.
Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren, los empleos rutinarios requieren de menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarquía organizacional. La medición se hace a través de tests psicológicos.

➯La aptitud numérica mide la capacidad de realizar operaciones aritméticas con rapidez y precisión.
➯La comprensión verbal es la capacidad de entender lo que se lee o escucha, así como la relación existente entre palabras.
➯La velocidad perceptual es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisión.
➯El razonamiento inductivo mide la capacidad de identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo.

Habilidades físicas

Cobran importancia en la realización de las tareas más calificadas y estandarizadas en la parte productiva de la organización. Los puestos donde se requiere energía, destreza manual, fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia identifique las capacidades físicas del empleado. 
Las nueve habilidades físicas básicas son:

Factores de fuerza

1. Fuerza dinámica: Capacidad de ejercer la fuerza muscular en forma continua o repetida a lo largo del tiempo.
2. Fuerza del tronco: Capacidad de ejercer la fuerza muscular usando los músculos del tronco (particularmente los abdominales).
3. Fuerza estática: Capacidad de ejercer fuerza contra objetos externos.
4. Fuerza explosiva: Capacidad de gastar un máximo de energía en un acto explosivo o en una serie de esos actos.

Factores de flexibilidad

5. Flexibilidad de extensión: Capacidad de mover los músculos del tronco y del dorso en toda su extensión.
6. Flexibilidad dinámica: Capacidad de hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos.

Otros factores

7. Coordinación corporal: Capacidad de coordinar las acciones simultáneas de diversas partes del cuerpo.
8. Equilibrio: Capacidad de conservar el equilibrio pese a las fuerzas que tienden a hacer que se pierda.
9. Vigor: Capacidad de continuar el máximo esfuerzo que requiere un esfuerzo prologado.

Actitudes

Las actitudes negativas pueden ser síntoma de problemas ocultos, así como una causa que puede generar dificultades posteriores a la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, puede haber quejas, bajo desempeño, producción de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados, problemas disciplinarios, ausencias y rotación de personal y finalmente, reducir la competitividad de la organización.
Las actitudes favorables brindan satisfacción en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad.
El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal, que generen actitudes favorables que beneficien a la organización.

Naturaleza 

Las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen  con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen.
(Newstrom, 2007, p. 203). 

Cuando ingresan nuevos empleados, éstos tienen predisposiciones personales que pueden ser:
Afectividad positiva: son optimistas, animadas, alegres y corteses.
Afectividad negativa: son pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas. 
Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los nuevos empleados. 
“La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. Es una actitud afectiva, una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo”.
Las actitudes consisten en sentimientos, pensamientos e intenciones de conducta. El término satisfacción en el trabajo se utiliza en forma individual. Los elementos de la satisfacción laboral están directamente relacionados con el trabajo (la naturaleza del trabajo) y aquellos que forman parte del contexto laboral (el jefe, los compañeros y la empresa).
La satisfacción en el trabajo es dinámica, por lo que los administradores deben poner atención todo el tiempo. La satisfacción en el trabajo y la satisfacción de la vida están estrechamente relacionadas produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones. Los administradores necesitan vigilar no sólo el trabajo y su medio ambiente inmediato, sino hacia otros aspectos de su vida. 
Además de la satisfacción en el trabajo existen actitudes relacionadas con el empleado:

“El involucramiento con el puesto es la medida en que el empleado se compenetra con su trabajo, le dedica tiempo y energía, y lo considera como parte central en su vida” (Newstrom, 2007, p. 206).
“El compromiso con la organización, o lealtad del empleado, es la medida en la que el empleado se identifica con la organización y desea continuar participando activamente en ella” (Newstrom, 2007, p. 207).   

La gente comprometida no falta al trabajo, cumplen con los lineamientos y políticas de la empresa y presentan baja deserción.
Los estados de ánimo en el trabajo son los sentimientos variables que tienen las personas. Se puede describir como fluctuante: de negativo a positivo y de frágil a fuerte e intenso. Para los administradores son importantes los estados de ánimo positivos porque significa que habrá un buen servicio al cliente, bajo ausentismo, aumento de creatividad y mayor cooperación interpersonal.

“Un enfoque integrado del comportamiento organizacional sugiere que un administrador debe considerar formas en que el ambiente de trabajo puede ayudar a producir las cuatro actitudes claves del empleado: satisfacción en el trabajo, involucramiento con el trabajo, compromiso con la organización y estado de ánimo positivo” (Newstrom, 2007, p. 208).

Los empleados insatisfechos  pueden incurrir en las siguientes actitudes:
✤ Retiro psicológico (divagar durante el trabajo)
✤ Retiro físico (ausencias no autorizadas, salidas temprano, largas pausas o baja del ritmo de trabajo)
✤ Actos de agresión y revanchismo por presuntos errores

Empleados satisfechos:
✤ Ofrecen un mejor servicio al cliente.
✤ Tienen historiales de trabajo limpios
✤ Buscan la excelencia en todas las áreas de actividad.

Sobre la satisfacción e insatisfacción se destacan resultados en las áreas de:

1. El alto desempeño contribuye a una alta satisfacción en el trabajo.
2. En el ciclo de desempeño-satisfacción-esfuerzo opera continuamente. La administración debe dedicar esfuerzos a facilitar el desempeño del empleado, lo que tendrá como fruto; satisfacción y compromiso.
3. Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia con una rotación de personal baja.
4. Ausentismo y retardos. A menor satisfacción, mayor ausentismo. Un empleado retrasado se presenta después de la hora designada para el inicio de actividades.
5. El robo que realizan los empleados es parte de un problema ético, que incluye la evasión de reglas. Los empleados insatisfechos las evaden para obtener un sentido de "equidad".
6. Una consecuencia de la insatisfacción laboral es la violencia o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo.
7. Conductas de ciudadanía organizacional son acciones discrecionales por encima y más allá de las exigencias del deber, que promueven el éxito de la empresa.

Valores

Representan convicciones básicas de:
“un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible, desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia (Robbins, 2009, pp. 94-95).“

Los valores contienen un elemento de juicio, incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Tienen tanto atributos de contenido, como de intensidad. Cuando clasificamos los valores de un individuo en función de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de esa persona. Todos poseemos una jerarquía en nuestro sistema de valores. Se identifica por la importancia que atribuimos a: la libertad, placer, respeto de sí mismo, honestidad, obediencia, igualdad, etc.

Importancia y fuentes

El estudio de los valores son la base para comprender las actitudes y la motivación, además de que influyen en la percepción. Cuando las personas ingresan a las empresas conllevan un sistema de valores que especifican lo que cada uno considera como correcto e incorrecto y el conocerlo permite ver lo que hace obrar a la persona. Los valores pueden oscurecer la objetividad y la racionalidad. 
Los valores influyen en las actitudes y el comportamiento.
Si el sistema de valores del individuo se ajusta al de la empresa, entonces el desempeño y la satisfacción de los trabajadores se incrementará. De ahí la importancia de no olvidar esta compatibilidad cuando se selecciona al personal de la organización.

Robbins encontró que:

La paz, cooperación, armonía, equidad y democracia son valores sociales que se estiman convenientes en el mundo moderno. Esos valores no están fijos, pero cuando cambian lo hacen con extrema lentitud.
Los valores a que nos adherimos están esencialmente establecidos en los primeros años de vida: en el hogar, escuela, amigos y en las relaciones con la gente. Nuestras primeras ideas de lo que es bueno y malo probablemente fueron formuladas a partir de puntos de vista expresados por nuestros padres. Al crecer y al entrar en contacto con otros sistemas de valores, quizá habremos modificado varios de los valores (p. 95).

Los valores son estables y permanentes por la forma en que se han adquirido, desde niños nos enseñan que determinado comportamiento es conveniente o inconveniente. No hay matices. Este aprendizaje absoluto es el que asegura más o menos su estabilidad y permanencia.

Tipos de valores

1. Teóricos.- En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la verdad mediante un enfoque crítico y racional.
2. Económicos- Ponen de relieve lo útil y práctico.
3. Estéticos.- En ellos se atribuye el máximo valor a la forma y la armonía.
4. Sociales.- Conceden el máximo valor al amor entre las personas.
5. Políticos.- Ponen en relieve la adquisición del poder e influencia.
6. Religiosos.- Se ocupan de la unidad de la experiencia y el conocimiento del cosmos como un todo.

Las personas, según su ocupación, conceden distinta importancia a los seis tipos de valores.

Emociones

Favorecen la toma de decisiones y la creatividad. Son parte natural de los individuos, por lo que no deben ser ignoradas por los administradores.
Las emociones son sentimientos intensos dirigidos hacia alguien o algo. Se caracterizan porque:
✤Las ocasiona un evento específico.
✤Tienen una duración muy breve (segundos o minutos).
✤Numerosas y de naturaleza específica (como ira, miedo, tristeza, felicidad, disgusto, sorpresa, etc.)
✤Van acompañadas de distintas expresiones faciales.
✤De naturaleza orientada a la acción.

Función

Existe una relación inversa entre las emociones y racionalidad. Sin embargo, las emociones en realidad son críticas para el pensamiento racional.
Algunos puntos importantes de las emociones son que:
✤Se necesitan para pensar racionalmente.
✤Ayudan a resolver problemas.
✤El entusiasmo motiva a aceptar situaciones que requieren energía e iniciativa.
✤Ya sean positivas o negativas sirven para un propósito.

Fuentes

¿De dónde vienen los estados de ánimo y las emociones? Las fuentes de las emociones son:
✤La personalidad
✤Día de la semana y hora del día
✤El clima
✤Estrés
✤Actividades sociales
✤Sueño
✤Ejercicio
✤Edad
✤Género

Elementos del comportamiento individual 

Personalidad

Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Son aquello que las personas pueden hacer bien. Por su parte, la personalidad se refiere a lo que es la persona. 

Concepto


 Chiavenato, 2009, pp. 194-195 Robbins 2009, p. 54 
La personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones. En resumen, la personalidad es la constelación singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo”.

 La personalidad es la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno.
Es la suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos.


Determinantes de la personalidad

La personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y ambientales, moderados por circunstancias situacionales.


Determinantes
Descripción
Ejemplos
Herencia
Factores determinados en el momento de la concepción, conformación biológica, fisiológica y psicológica.
  Estatura física
  Atractivo facial
  Género
  Temperamento
  Composición muscular
  Reflejos
  Nivel de energía
  Ritmos biológicos
Ambiente
Medio en que se desarrolló el individuo.
  Cultura
  Condicionamiento en los primeros años de vida
  Normas de parientes, amigos y grupos
sociales
Situación
Circunstancias de las cuales algunas son más relevantes que otras en cuanto al influjo que ejercen sobre la personalidad.
  Limitan conductas: templo, entrevista de trabajo.
  Limitan relativamente pocas conductas: picnic en un parque público

La herencia fija los parámetros o límites externos, pero el potencial pleno del sujeto será determinado por su grado de adaptación a las exigencias y requerimientos del ambiente, y cambia en diferentes situaciones.

Tipos de personalidad

Los primeros trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las características que describen el comportamiento; siendo las más conocidas: agresividad, sumisión, pereza, ambición, fidelidad o timidez. Cuando estas características se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad.
Al identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento, obtendremos diversos resultados. Por ejemplo, listas de casi 20,000 rasgos individuales, las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales.
Para efecto de esta asignatura se revisará:

Indicador de tipos de Myers-Briggs

Se basa en una prueba de personalidad de 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones particulares, evalúa cuatro características y clasifica a las personas. De acuerdo a las respuestas, los individuos se clasifican en:

Extrovertidos vs. introvertidos
Los individuos extrovertidos son expresivos, sociables y asertivos. Los introvertidos son silenciosos y tímidos.

Sensibles vs. intuitivos
Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden, se centran en los detalles. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el panorama general.

Pensadores vs. sentimentales
Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales.

Enjuiciadores vs. perceptivos
Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos.

Uno de los problemas de esta prueba es que fuerza a que una persona quede clasificada en uno y otro tipo, no acepta términos medios. Es una herramienta que sirve para incrementar el autoconocimiento y de guía para la carrera. Pero sus resultados tienden a no relacionarse con el desempeño del trabajo, por lo que no es recomendable como prueba de selección entre candidatos a un puesto.

Modelo de los cinco grandes

Modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones básicas: 

➫ Extroversión.- Dimensión de la personalidad que describe a alguien sociable, gregario y asertivo. Los introvertidos son tímidos y callados.
*Mejores aptitudes interpersonales.
*Más dominante en lo social.
*Más expresivo emocionalmente.
*Mejor desempeño.
*Liderazgo mejorado.
*Mayor satisfacción con el trabajo y la vida.

➫ Adaptabilidad.- Describe a alguien de buena disposición, cooperativo y confiado. La gente con baja calificación en adaptabilidad es fría, inconforme y antagonista.
*Más agradable.
*Más cumplido y conforme.
*Mejor desempeño.


*Menores niveles de conducta desviada.

➫ Meticulosidad.- Describe a alguien que es responsable, confiable, persistente y organizado. Los de baja calificación se distraen con facilidad, son desorganizados y poco confiables.
*Mayor esfuerzo y persistencia.
*Más impulso y disciplina.
*Más organizado y planeador.
*Mejor desempeño.
*Liderazgo mejorado.
*Longevidad.

➫ Estabilidad emocional.- Caracteriza a alguien como tranquilo, con confianza en sí mismo, seguro (positivo) versus nervioso, deprimido e inseguro (negativo).
*Pensamiento menos negativo y pocas emociones negativas.
*Menos hipervigilante.
*Mayor satisfacción con el trabajo y la vida 
*Niveles de tensión más bajos.

➫ Apertura a las experiencias.- Caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginación, sensibilidad y curiosidad. Los contrarios son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar.
*Mayor aprendizaje.
*Más creativo.
*Más flexible y autónomo.
*Rendimiento en la capacitación.
*Liderazgo mejorado.
*Más adaptable al cambio.

Los principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional: 
✔ Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan a sí mismos, sea que se vean como capaces y efectivos, y sientan que tienen o no el control de su entorno.
Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático, mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios.
✔ Narcisismo: Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia importancia, requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo.
Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. 

Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo

John Holland propuso la teoría de adecuación entre personalidad y trabajo. Presentó seis tipos de personalidad y luego estableció que la satisfacción y la propensión a dejar un trabajo dependen del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella. 
Cada uno de los seis tipos de personalidad tiene un ambiente ocupacional propio.

1. Realista: Incluye conducta agresiva, actividades físicas que requieren destreza, fuerza y coordinación. (Silvicultura, agricultura y arquitectura).
2. Intelectual: Incluye actividades que requieren reflexión, organización y comprensión más que sentimientos o emoción. (Biología, matemáticas y física).
3. Social: Incluye actividades más bien interpersonales que intelectuales o físicas. (Diplomacia, trabajo social, psicología clínica ).
4. Convencional: Incluye actividades regidas por normas y sublimación de las necesidades personales. (Contabilidad, finanzas y administración de empresas).
5. Emprendedor: Incluye actividades verbales que influyen en los demás, a fin de lograr poder y estatus. (Derecho, relaciones públicas y administración de empresas pequeñas).
6. Artístico: Incluye la autoexpresión, la creación artística o las actividades emocionales. (Arte, música y literatura).

Holland ideó un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 títulos de ocupaciones, con los cuales se hacen perfiles de personalidad.  La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan.
Los puntos básicos de este modelo son:
1) Parece haber diferencias intrínsecas de personalidad entre los individuos.
2) Existen diferentes tipos de trabajos.
3) Los que se hayan en ambientes laborales coherentes con su tipo de personalidad estarán más satisfechos y menos dispuestos a renunciar voluntariamente de los que desempeñan trabajos incongruentes.

Percepción y toma de decisiones 

Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona, la percepción de cada uno puede variar, aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo. Esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno.
De igual forma, para entender el proceso de toma de decisiones, es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo.

Concepto e importancia de la percepción
La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno
Robbins, 2009, p. 139.  
Es importante el estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad, no en la realidad en sí.
El mundo que es importante en términos de comportamiento, es el mundo según es percibido Robbins, 2009, p. 139.
Factores en el objeto
Factores en el receptor: Actitudes, motivos, intereses, experiencia, expectativa.
Factores en el objeto: Novedad, movimiento, sonidos, tamaño, entorno, proximidad, similitud.
Factores en la situación: Tiempo, atmósfera laboral, atmósfera social.

Estos factores radican en el receptor, en el objeto percibido y en el contexto de la situación donde tiene lugar la percepción.
Cuando alguien ve un objeto, la percepción que tiene del mismo se ve influenciada por las características personales del receptor, entre las que se encuentran: actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias del pasado y sus expectativas. Adicionalmente, las características del objeto también influyen en la percepción, así como la relación del objeto con su entorno, y la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. También es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos, los factores situacionales, ubicación, iluminación, etc.

Concepto de toma de decisiones 

La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción. Toda decisión implica seis elementos:

1⬇ Una persona que toma la decisión.
2⬇ Los objetivos a alcanzar con sus acciones.
3⬇ Las preferencias o criterios que la persona que decide aplica para su elección.
4⬇ La estrategia o curso de acción elegido.
5⬇ La situación o condiciones que rodean a la persona que decide.
6➡ El resultado o consecuencia de la estrategia dada.



Aprendizaje

Todo comportamiento complejo es aprendido, por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente. En este tema se desarrollará la definición, teorías, proceso y aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional.

Definición y medios de aprendizaje

El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia.
Esta definición contiene varios componentes:
1) El aprendizaje supone cambio, puede ser para bien o para mal.
2) El cambio ha de ser relativamente permanente.
3) El aprendizaje se realiza cuando se da un cambio en las acciones, existe una modificación en la conducta.

El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla, así como a su ambiente, para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional (Gareth R. Jones, 2008).

Teorías del aprendizaje

Se analizarán tres teorías para explicar el proceso en virtud del cual se adquieren los patrones conductuales:

Condicionamiento clásico

Se originó por experimentos que realizó el psicólogo Iván Pavlov, cuando buscaba medir con precisión la saliva secretada por un perro. Observó que cuando mostraba carne al perro, éste salivaba abundantemente, mientras que cuando tocaba una campana no sucedía nada. Pavlov comenzó a tocar la campana antes de darle la carne al perro y con el tiempo el perro empezó a salivar con sólo escuchar la campana, aun cuando no se le diera la carne. El animal había aprendido a responder ante el sonido.
En este experimento, la carne es el estímulo incondicionado, la reacción que emitía cuando ocurría el estímulo se nombró respuesta incondicionada; la campana era un estímulo artificial que se denominó estímulo condicionado. Al principio no pasaba nada cuando la sonaba, pero posteriormente se convirtió en una respuesta condicionada. En el condicionamiento clásico el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado.
El condicionamiento clásico es pasivo. Sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable. Explica los comportamientos simples y reflexivos.

Condicionamiento operante

Afirma que el comportamiento es una función de sus consecuencias. Es un tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. Fue estudiado por el psicólogo B. F. Skinner, supone que el comportamiento está determinado desde el exterior (o sea que se aprende) y no desde su interior (reflexivo o no aprendido). Sostiene que al hacer que consecuencias agradables acompañen a determinadas formas de conducta aumentará la frecuencia de éstas. Las personas realizarán los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para que lo hagan. Si un comportamiento no recibe reforzamiento positivo, disminuye la probabilidad de que se repita.

Aprendizaje social

Se aprende mediante la observación y la experiencia directa. Es una amplificación del condicionamiento operante. La influencia de los modelos es medular para esta teoría. Se han encontrado cuatro procesos que rigen la influencia que un modelo tendrá en el individuo:
1. Procesos de atención. Las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen sus aspectos fundamentales y presta atención a ellos. Por lo general, las personas se influyen por modelos que les parecen atrayentes, disponibles y relevantes en su apreciación.
2. Procesos de retención. La influencia del modelo dependerá de la exactitud con que recuerde la acción del mismo, aun después que esté a su alcance.
3. Procesos de reproducción motora. Después de observar una nueva conducta al modelo, deberá llevarlo a la práctica, con lo cual demuestra que es capaz de realizar las actividades modeladas.
4. Procesos de reforzamiento. Los individuos se encuentran más motivados a mostrar el comportamiento modelado si se brindan incentivos que les agraden. Los procesos reforzados de manera positiva recibirán más atención, poseerán mejor aprendizaje y se ejecutarán con mayor frecuencia.

El moldeamiento es una herramienta administrativa que permite a los gerentes guiar el aprendizaje de los empleados. Para moldear la conducta se refuerza sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca al sujeto a la respuesta deseada.

Medios para moldear el comportamiento:
►Reforzamiento positivo.
Consiste en brindar una recompensa positiva luego de haberse presentado un comportamiento deseado, es decir, luego de lograr las metas de la organización.

►Reforzamiento negativo.
Se presenta cuando el comportamiento deseado del empleado elimina un comportamiento desagradable que le antecede. Este reforzamiento emplea sucesos desagradables para influir sobre el comportamiento, además para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado.

►Castigo.
Se presenta cuando un hecho desagradable sigue a un comportamiento y al hacer esto se disminuye la frecuencia del mismo, es decir, disminuye la frecuencia del comportamiento indeseable.

►Extinción.
Se refiere al hecho de eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento.

La rapidez con que se realiza el aprendizaje y la duración de sus efectos dependerán del tiempo de reforzamiento. Existen dos tipos de programas de reforzamiento:
Reforzamiento continuo: la conducta deseada se refuerza a medida que ocurre.
Reforzamiento intermitente: no todas las veces que se realiza el comportamiento deseado se refuerza, sino que el reforzamiento se suministra con bastante frecuencia para que valga la pena repetir el comportamiento.

En general los programas variables tienden a favorecer un desempeño mejor que los programas fijos.

Proceso de aprendizaje El  Dr. Pere Marqués Graells (2001), en su artículo El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes, menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:


Acceso a la información
Proceso de la información
(operaciones cognitivas)
Producto obtenido
(concepciones del aprendizaje)  
Aplicación del conocimiento/evaluación
(operaciones cognitivas)
-Entorno físico, otras personas.
-Materiales didácticos
convencionales:
· Entorno massmediático
· Internet
(ciberespacio).
-Captación y análisis.
-Interacción y experimentación.
-Comunicación con otros y negociación de significados.
-Elaboración, reestructuración y síntesis.
- Memorización (conceptos, hechos, procedimientos, normas).
- Habilidadrutina/motriz
-Comprensión (id.)
-Conocimiento + estrategias cognitivas.
- En situaciones conocidas
(repetición).
-En nuevas situaciones
(procesos de comunicación, transferencia).

Los procesos de aprendizaje son las actividades que realizan los estudiantes para conseguir el logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto social y cultural, se produce a través de un proceso de interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos conocimientos en sus estructuras cognitivas previas (debe implicarse activamente reconciliando lo que sabe y cree con la nueva información). La construcción del conocimiento tiene pues dos vertientes: una vertiente personal y otra social.
Las concepciones sobre el aprendizaje, y sobre los roles que deben adoptar los (las) estudiantes en estos procesos, han evolucionado desde considerar el aprendizaje como una adquisición de respuestas automáticas (adiestramiento) o adquisición y reproducción de datos informativos (transmitidos por un profesor) a ser entendido como una construcción o representación mental (personal y a la vez colectiva, negociada socialmente) de significados [el estudiante es un procesador activo de la información con la que genera conocimientos que le permiten conocer y transformar la realidad además de desarrollar sus capacidades]. En cualquier caso hoy en día aprender es más complejo que el mero recuerdo, no significa ya solamente memorizar la información, es necesario también:

►Conocer la información disponible y seleccionarla (hay mucha a nuestro alcance: libros, TV, prensa, internet, etc.) en función de las necesidades del momento.
►Analizarla y organizarla; interpretarla y comprenderla. 
►Sintetizar los nuevos conocimientos e integrarlos con los saberes previos para lograr su “apropiación e integración en los esquemas de conocimiento de cada uno. 
►Aplicarla. Considerar relaciones con situaciones conocidas y posibles aplicaciones. En algunos casos valorarla y evaluarla.
El aprendizaje siempre implica:
►Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semántico-sintáctica de los elementos del mensaje (palabras, íconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en juego actividades mentales distintas: los textos activan las competencias lingüísticas, las imágenes las competencias perceptivas y espaciales, etc.
►Comprensión de la información recibida por parte de los estudiantes que, a partir de sus conocimientos anteriores (con los que establecen conexiones sustanciales), sus intereses (que dan sentido para ellos a este proceso) y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.
►Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado.
►La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se plateen.

Para que se puedan realizar aprendizajes son necesarios tres factores básicos:
►Inteligencia, otras capacidades y conocimientos previos (poder aprender): para aprender nuevas cosas hay que estar en condiciones de hacerlo, se debe disponer de las capacidades cognitivas necesarias para ello (atención, proceso, etc.) y de los conocimientos previos imprescindibles para construir sobre ellos los nuevos aprendizajes. También es necesario poder acceder a la información necesaria.
►Motivación (querer aprender): para que una persona realice un determinado aprendizaje es necesario que movilice y dirija en una dirección determinada energía para que las neuronas realicen nuevas conexiones entre ellas.
La motivación dependerá de múltiples factores personales (personalidad, fuerza de voluntad), familiares, sociales y del contexto en el que se realiza el estudio (métodos de enseñanza, profesorado, etc.). 
Además, los estudiantes que se implican en los aprendizajes son más capaces de definir sus objetivos formativos, organizar sus actividades de aprendizaje y evaluar sus resultados de aprendizaje. Se apasionan más por resolver problemas (transfieren el conocimiento de manera creativa) y en comprender y avanzar autónomamente en los aprendizajes durante toda la vida.
►Experiencia (saber aprender): los nuevos aprendizajes se van construyendo a partir de los aprendizajes anteriores y requieren ciertos hábitos y la utilización de determinados instrumentos y técnicas de estudio:
Instrumentales básicas: observación, lectura, escritura.
Repetitivas (memorizando): copiar, recitar, adquisición de habilidades de procedimiento.
➭De comprensión: vocabulario, estructuras sintácticas, etc.
Elaborativas (relacionando la nueva información con la anterior): subrayar, completar frases, resumir, esquematizar, elaborar diagramas y mapas conceptuales, seleccionar y organizar.
Exploratorias: explorar, experimentar, etc.
De aplicación de conocimientos a nuevas situaciones, creación.
Regulativas (metacognición): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos.

Los estilos de aprendizaje

Las diferencias entre los estudiantes son múltiples: de tipo cultural, intelectual o afectivo. Cada estudiante tiene su estilo de aprendizaje en el que, entre otros factores, se pueden identificar:
►Las preferencias perceptivas: visual, auditiva.
►Las preferencias de respuesta: escrita, oral y selección entre varias respuestas.
►El ritmo de aprendizaje (el tiempo necesario).
►La persistencia en las actividades.
►La responsabilidad.
►La concentración y la facilidad para distraerse.
►La autonomía o necesidad de instrucciones frecuentes.
►Las preferencias en cuanto a agrupamiento: trabajo individual, en parejas, en grupo y con adultos.
►Las preferencias en cuanto a los recursos a utilizar: escribir a mano o con el ordenador, ir a bibliotecas o consultar por Internet y enseñanza presencial o virtual.
►La dominancia cerebral: hemisferio derecho o izquierdo.
►Tendencia impulsiva o reflexiva.
►Tendencia analítica o global.
►Actividades preferidas: memorización, interpretación, argumentación y creación. 

De acuerdo a Catalina Alonso y Domingo Gallego, se puede definir al estilo de aprendizaje como
"Los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben, interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". 

Siguiendo a David Kolb, se identifican cuatro estilos de aprendizaje:
►Activo: toma mucha información, capta novedades, se implican con entusiasmo activamente y sin prejuicios en nuevas experiencias (experiencia concreta, PERCIBIR).
►Reflexivo: acumula y analiza mucha información antes de llegar a conclusiones, gustan considerar las experiencias desde distintos puntos de vista, observar y escuchar a los demás (observación reflexiva, PENSAR).
►Teórico: analiza, sintetiza y estructura la información, integran los hechos en estructuras coherentes (conceptualización abstracta, PLANEAR).
►Práctico: aplica la información; descubren los aspectos positivos de las nuevas ideas y las aplican a la primera oportunidad (experimentación activa, HACER).

De acuerdo con Catalina Alonso y Domingo Gallego citados por Marqués (2001), el proceso de aprendizaje es un proceso cíclico que implica los cuatro estilos aprendizaje básicos: "Primeramente se toma información, se capta (estilo activo). A continuación se analiza (estilo reflexivo). Se abstrae para sintetizar, clasificar, estructurar y asociarla a conocimientos anteriores (estilo teórico). Luego se lleva a la práctica, se aplica, se experimenta (estilo pragmático)". Según su estilo de aprendizaje ("rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos sirven como indicadores relativamente estables de cómo se percibe, interacciona y responden a sus ambientes de aprendizaje", unos estudiantes harán de manera más eficaz o eficiente alguna/s de estas fases.

Operaciones mentales que se realizan en los procesos de aprendizaje (según las actividades de aprendizaje)
Durante los procesos de aprendizaje, los estudiantes en sus actividades realizan múltiples operaciones cognitivas que contribuyen a lograr el desarrollo de sus estructuras mentales y de sus esquemas de conocimiento.
Las actividades de aprendizaje son como un interfaz entre los estudiantes, profesores y recursos que facilitan la retención de la información y la construcción conjunta del conocimiento. Suponen realizar operaciones con una determinada información.
A partir de la consideración de los tres tipos de actividades se destacan las siguientes operaciones mentales:
►Receptivas:
- Percibir / observar
- Leer / identificar
- Escuchar.

►Actividades de aprendizaje memorísticas, reproductivas: pretenden la memorización y el recuerdo de una información determinada.

►Retentivas:
- Memorizar (retener)/ Recordar (recuperar, evocar). Memorizar una definición, un hecho, un poema, un texto, etc.
- Recordar (sin exigencia de comprender) un poema, una efemérides, etc.
- Identificar elementos en un conjunto, señalar un río en un mapa, etc.
- Calcular / Aplicar procedimientos. Aplicar mecánicamente fórmulas y reglas para la resolución de problemas típicos.

►Actividades de aprendizaje comprensivas: pretenden la construcción o la reconstrucción del significado de la información con la que se trabaja utilizando estrategias para relacionar, combinar y transformar los conocimientos.

►Analíticas (pensamiento analítico)
- Analizar
- Comparar / relacionar
- Ordenar / clasificar
- Abstraer

►Resolución de problemas (pensamiento complejo)
- Deducir / inferir
- Comprobar / experimentar
- Analizar perspectivas / interpretar
- Transferir / generalizar
- Planificar
- Elaborar hipótesis / resolver problemas / tomar decisiones.

►Críticas (pensamiento crítico) y argumentativas
- Analizar /conectar
- Evaluar
- Argumentar / debatir

►Creativas (pensamiento creativo)
- Comprender / Conceptualizar (hacer esquemas, mapas cognitivos)
- Sintetizar (resumir, tomar apuntes) / Elaborar
- Extrapolar / Transferir / Predecir - Imaginar (juzgar)/ Crear

►Expresivas simbólicas
- Representar (textual, gráfico, oral) / comunicar
- Usar lenguajes (oral, escrito, plástico y musical)

►Expresivas prácticas:
- Aplicar
- Usar herramientas

►Actividades de aprendizaje metacognitivas: pretenden la toma de conciencia de los propios procesos cognitivos.

►Metacognitivas:
- Tener conciencia de sus procesos cognitivos de aprendizaje.

“En el aprendizaje también están implicadas las habilidades emocionales: Control de las emociones, empatía, tolerancia a la frustración y persistencia en la actividad, flexibilidad ante los cambios...” (Marquès, 2001).  

Aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional 

La teoría del aprendizaje es de gran utilidad para los administradores, puede contribuir a:
►Reducir el ausentismo: a través del uso de loterías, donde los empleados que llegan a tiempo toman una carta y al terminar la semana el que tenga mejor juego recibe una cantidad de dinero.
►Sustituir el pago por enfermedad con un buen sueldo: cubriendo el pago de los días que no considera el seguro y a través del pago de bonos por no faltar en un periodo determinado de tiempo; con lo cual la empresa puede ahorrar, reducir el ausentismo, incrementar la productividad y mejorar la satisfacción en el trabajo.
►Desarrollar buenos programas de entrenamiento para los empleados, con los cuales los trabajadores tendrán modelos a seguir. Se capta su atención, los motiva, ayuda a asimilar los conocimientos adquiridos y permite su aplicación en su trabajo, les ofrece premios positivos por los logros obtenidos.

Motivación 

Una empresa exitosa logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas, trabajadores y comunidad en la que se encuentra. Cuenta con colaboradores que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente están relacionados con los de la organización. Por eso, el reto de los administradores es identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales.
Mientras que para los administradores el trabajo es un fin, para los empleados puede ser sólo un medio. De ahí la importancia de que los jefes se esfuercen por identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo.

Concepto

 “La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras” (Newstrom, 2007, p. 101).
“La motivación es un proceso que depende del curso, la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo” (Chiavenato, 2009, pp. 236237).
“La motivación consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados objetivos organizacionales, lo cual dependerá de que éstos también permitan lograr objetivos individuales” (Chiavenato, 2009, p. 266).
“Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (Robbins, 2009, p. 175).

Los tres conceptos manejan tres elementos
Newstrom
Chiavenato
Robbins
Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda y oportunidad; factores disfuncionales son los retrasos, el ausentismo, el retiro y el bajo desempeño).
El curso es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento.
La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona.
Nivel del esfuerzo aportado (contraer un compromiso pleno con la excelencia, en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir adelante).
La intensidad es el esfuerzo que la persona dirige hacia el curso definido.
Es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección.
Persistencias de la conducta (mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste con abandonarlo prematuramente).
La persistencia es la cantidad de tiempo durante el cual la persona mantiene un esfuerzo.
Persistencia es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo.

Los tres autores manejan los mismos elementos: dirección (hacia las metas organizacionales), intensidad (el esfuerzo de cada persona) y persistencia (tiempo que dura el esfuerzo, hasta cubrir el objetivo) del esfuerzo de los individuos.
Newstrom y Chiavenato les dan el mismo orden, mientras que Robbins le da prioridad a la intensidad sobre la dirección.
Es importante señalar que cada individuo es diferente en cuanto a los resultados sobre cada uno de estos elementos, por lo que es difícil hacer generalizaciones.

 La motivación es un proceso que inicia con una necesidad, cuando ésta es insatisfecha crea tensión que estimula impulsos en el individuo, los cuales provocan un comportamiento de búsqueda, que lleva al establecimiento de metas que se siguen y cuando se satisface la necesidad se termina la tensión hasta que surge una nueva necesidad.
Si por algún obstáculo no se logra la satisfacción, surgen las frustraciones, conflicto y estrés; lo que puede provocar un desempeño deficiente. La reacción de las personas ante estas situaciones es diferente dependiendo de los factores ambientales, situacionales y personales que rodean a cada individuo. Las variables de la organización: diseño de tareas, amplitud de control, estilo de liderazgo, afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y el desempeño de las personas.


La función de los administradores será lograr que las metas individuales concuerden con las organizacionales.


Teorías motivacionales


Existen diferentes teorías que tratan de explicar qué motiva a las personas a comportarse de una u otra forma en su trabajo.

Nombre de la teoría
Teoría de la jerarquía de las necesidades
Autor
Abraham Maslow
Desarrollo
Maslow supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:
1.    Necesidades fisiológicas: comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras necesidades corporales.
2.    Necesidades de seguridad: incluyen seguridad y protección contra daño físico y emocional.
3.    Amor: abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4.    Estima: incluye factores internos de estimación, como respeto de sí, autonomía y logro, comprende también factores de estima, como estatus, reconocimiento y atención.
5.    Autorrealización: está representada por el impulso de llegar a ser lo mejor que puede ser; comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización. Conforme se satisface cada necesidad la siguiente se torna dominante. Maslow divide las cinco necesidades en superiores (el amor, estima y autorrealización) e inferiores (fisiológica y de seguridad). Las superiores se satisfacen en el interior del sujeto y las de orden inferior, en el exterior.


Nombre de la Teoría
Teoría X y Teoría Y
Autor
Douglas McGregor
Desarrollo
Propuso dos planteamientos distintos sobre el ser humano, uno positivo (Teoría Y) y uno negativo (Teoría X). Las cuatro suposiciones que hacen los gerentes son:
Teoría X
1.    Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y, en lo posible, tratarán de evitarlo.
2.    Puesto que les molesta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con sanciones para que alcancen las metas.
3.    Los empleados rehúyen responsabilidades y buscan dirección formal en lo posible.
4.    La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los demás factores asociados al trabajo y mostrarán poca ambición.

Teoría Y
1.    Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad tan natural como el descanso o el juego.
2.    El individuo ejercerá la autodirección y el dominio de sí, si se siente comprometido con los objetivos.
3.    El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla.
4.    La creatividad, está generalizada en la población, sin ser necesariamente exclusiva de los niveles gerenciales.

La Teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo, y la Teoría Y las de orden superior.
McGregor propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, los trabajos interesantes, de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo como medios de maximizar la motivación del trabajador.


Nombre de la Teoría
Teoría de higiene-motivación / Teoría de los dos factores
Autor
Frederick Herzberg
Desarrollo
La relación del individuo con su trabajo es básica y su actitud puede depender del éxito o fracaso. Esta teoría relaciona factores intrínsecos (logro, reconocimiento, índole del trabajo, responsabilidad, progreso y crecimiento) con la satisfacción laboral, y factores extrínsecos (políticas y administración de la empresa, supervisión, relaciones interpersonales y condiciones de trabajo) con la insatisfacción.
Su teoría consistió en cuestionar a diferentes individuos “¿Qué desea la gente de su trabajo?” y pedirles que detallarán las situaciones que los hacían sentir bien o mal en sus empleos. Herzberg concluyó que las respuestas que la gente daba cuando se sentían bien eran diferentes a cuando se sentían mal. Los datos revelaron que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción, ya que el hecho de mejorar aquello que les daba insatisfacción no necesariamente representaba que estuvieran satisfechos. Propuso que sus hallazgos indican la existencia de un continuo dual:

El opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción”.
El opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”.

Los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos que los que producen insatisfacción. Las características de la compañía como política y administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y sueldo fueron caracterizados por Herzberg como factores de higiene. Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho, pero tampoco estará satisfecho. Si se quiere motivar al trabajador, hay que poner de relieve el logro, reconocimiento, el trabajo en sí, la responsabilidad y crecimiento.


Nombre de la Teoría
Teoría ERG
Autor
Clayton Alderfer
Desarrollo
Se basa en la pirámide Maslow, resumida en tres grupos de necesidades:

1.    El grupo de existencia comprende aquellas necesidades que satisfacen las exigencias materiales básicas de la existencia, comprende las necesidades que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad.
2.    El grupo de necesidades de relaciones comprende el deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. Estos deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para quedar satisfechos, y corresponde a la necesidad de amor y al componente externo de la clasificación de estima propuesta por Maslow.
3.    Las necesidades de crecimiento corresponden al deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal, comprende las categorías de estima y autorrealización de Maslow.

Estas tres categorías de necesidades pueden operar al mismo tiempo. Esta teoría contiene una dimensión de frustración-regresión; cuando queda frustrada una necesidad de orden superior, aparece el deseo de intensificar una necesidad de orden inferior.
“En síntesis la teoría ERG establece, a semejanza de la de Maslow, que la satisfacción de las necesidades de orden inferior provocan el deseo de atender a las de orden superior; pero es posible que varias necesidades están actuando como motivadores al mismo tiempo, y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de orden superior puede causar la regresión a una de orden inferior”.


Nombre de la Teoría
Teoría de tres necesidades / Teoría de las necesidades de McClelland
Autor
David McClelland
Desarrollo
Plantea tres necesidades para explicar la motivación.

1.    Necesidad de Logro: impulso de sobresalir, de alcanzar el logro en relación con un conjunto de estándares, luchar por tener éxito. Estos individuos se distinguen por hacer mejor las cosas, buscan situaciones donde puedan asumir la responsabilidad, solucionar problemas y recibir retroalimentación inmediata sobre su rendimiento, prefieren las situaciones donde perciben una probabilidad de éxito de 50:50.
2.    Necesidad de poder: necesidad de hacer que otros realicen una conducta que lo contrario no habrían observado. Estos individuos gustan de ser jefes, prefieren situaciones competitivas y orientadas al estatus.
3.    Necesidad de afiliación: el deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas. Tiene el deseo de gozar de aceptación y aprecio, luchan por conquistar la amistad, prefieren situaciones de cooperación a las de competencia y desean relaciones que incluyen un alto grado de comprensión mutua.

Las tres necesidades se miden a través de test proyectivos, donde se pide describir y hacer historias sobre una imagen determinada.


Nombre de la Teoría
Teoría de la evaluación cognoscitiva
Autor
S/D
Desarrollo
Establece que cuando a una persona tiene satisfacciones intrínsecas con la actividad que realiza y se le dan premios extrínsecos, merma su motivación por la actividad realizada. Lo cual se explica porque el individuo pierde control sobre su comportamiento, de modo que disminuye la motivación intrínseca.
Para que los premios extrínsecos sean motivadores, deben subordinarse al desempeño. En cambio los teóricos de la evaluación cognoscitiva afirmarán que esto sólo tiende a mermar la satisfacción interna que le procura al individuo la ejecución de un trabajo. Por eso, conviene hacer que la remuneración del individuo no dependa del desempeño para no disminuir la motivación intrínseca.
Esta teoría ha sido objeto de ataques, tiene al parecer escasa aplicabilidad a las organizaciones porque la mayor parte de los trabajos de bajo nivel no son intrínsecamente satisfactorios para favorecer el interés intrínseco y porque muchas posiciones gerenciales y profesionales ofrecen premios intrínsecos. Esta teoría puede ser relevante para los trabajos organizacionales que se hallan en un punto intermedio: ni muy aburridos ni muy interesantes.


Nombre de la Teoría
Teoría del establecimiento de metas
Autor
S/D
Desarrollo
Funciona como un proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado, lo cual produce tensión, que el trabajador puede reducir si alcanza las metas futuras. Cuando se cubren las metas los individuos tienden a establecer metas todavía más altas.
Para el establecimiento de metas es necesario considerar la eficacia personal, que es la creencia interna en torno a las capacidades y competencias relacionadas con el puesto que uno ocupa.
Los elementos para el establecimiento de metas son:
1.    Aceptación de metas. Para poder cumplir las metas es necesario que además de conocerlas sean aceptadas por los empleados para producir compromiso con las mismas. Si las personas participan en el establecimiento de metas, es más probable que acepten aun las difíciles.
2.    Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y mensurables como sea posible, para que los trabajadores puedan saber cuándo las alcanza. Sirven de estímulo interno.
3.    Desafío. Cuanto más difíciles sean las metas, mayor será el nivel del desempeño.
4.    Supervisión y retroalimentación del desempeño. La supervisión del desempeño se refiere a observar la conducta, inspeccionar el producto o estudiar documentos de los indicadores de desempeño para hacerlos más conscientes de su contribución a la eficacia organizacional. La retroalimentación es la entrega oportuna de datos o elementos de juicio referentes a los resultados relacionados con la tarea. El individuo da mejores resultados cuando obtiene retroalimentación sobre su progreso en la consecución de un objetivo.


Nombre de la Teoría
Teoría del reforzamiento
Autor
S/D
Desarrollo
Tiene un enfoque conductista que plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, se concentra en lo que sucede al individuo cuando realiza cierta acción e ignora el estado interior del mismo (sentimientos, actitudes, expectativas).
Propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales, es decir, que el comportamiento es causado por el ambiente.
Lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores, es decir, que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita.
Aunque esta teoría no es propiamente sobre motivación, sí permite un análisis sobre lo que controla el comportamiento.
Las cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional:
1.    Refuerzo positivo: permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable al relacionarlo con efectos agradables.
2.    Refuerzo negativo: permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable.
3.    Sanción: sirve para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento indeseable.
4.    Extinción: disminuye o elimina un comportamiento indeseable, al anular sus posibles efectos agradables.
El refuerzo positivo y el negativo sirven para fortalecer comportamientos deseables. La sanción y la extinción debilitan o eliminan comportamientos indeseables.


Nombre de la Teoría
Teoría de la equidad
Autor
Adams
Desarrollo
Se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas, así como las de otros. Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo, experiencia, educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración, aumentos y reconocimientos) en comparación con los de otras personas. Cuando en esta comparación se perciben relaciones iguales se considera que existe un estado de equidad y cuando son desiguales, las personas experimentan una tensión negativa que conduce a la necesidad de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia.
Se pueden emplear cuatro referencias para la comparación:
1.    Propia interna: la experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización.
2.    Propia externa: experiencia de la persona en puesto similar en otra empresa.
3.    Otra interna: comparación con otra persona dentro de la misma organización.
4.    Otra externa: comparación con otra persona de otra organización.
La comparación se realiza con amigos, vecinos, colegas de la misma u otras organizaciones. Esta comparación incluye cuatro variables: sexo, antigüedad en el empleo, nivel jerárquico dentro de la organización e historial profesional o académico.
El resultado de esta comparación puede ser:
       Inequidad negativa, el hecho de recibir un premio menor al merecido.
       Equidad.
       Inequidad positiva, el hecho de recibir un premio mayor al merecido.

Chiavenato (2009) señala que ante una situación de inequidad, existen seis opciones:
1.    Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo.
2.    Modificar los resultados (recompensas recibidas): se mantiene la cantidad de producción, pero se reduce la calidad del trabajo.
3.    Distorsión de la propia imagen: la persona percibe que trabaja más o menos que otras.
4.    Distorsión de la imagen de otros: la persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones.
5.    Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio: se hacen comparaciones con personas que ganan más o menos, de tal forma que la situación parezca mejor.
6.    Abandonar la situación: se deja el empleo o la organización.

La remuneración es una importante fuente de equidad o inequidad cuando se basa en el tiempo (más remuneración más producción) o en el volumen de producción (más remuneración mayor calidad aunque menor cantidad).

Nombre de la Teoría
Teoría de las expectativas
Autor
Víctor Vroom
Desarrollo
“Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo” (Robbins, 2009, p. 197).

Es decir, los trabajadores se esforzarán cuando crean que esto les dará una evaluación del desempeño satisfactoria, por lo que recibirán algún premio (bono, aumento de salario, ascenso), el cual cubrirá sus metas personales.

Este modelo se centra en tres tipos de relaciones:
1.    Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
2.    Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.
3.    Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.

Una posible fuente de la baja motivación del empleado es la convicción de que no importa lo fuerte que trabajen, la probabilidad de que obtengan una buena evaluación es baja. Los trabajadores consideran la relación desempeño-recompensa débil, ya que las organizaciones premian muchas cosas además del desempeño. Por ejemplo: antigüedad, cooperación, etc. Es importante que las recompensas se adecuen a las necesidades de los trabajadores, es necesario considerar los efectos que tiene en la motivación la diferenciación de las recompensas. Los intentos por validar esta teoría se han visto complicados por problemas metodológicos, de criterio y medición, por lo que algunos críticos sugieren que es de uso limitado y tiende a ser un ideal.

Ninguna de estas teorías es excluyente con relación de las demás, aunque algunas de ellas sean totalmente empíricas. Existe una coexistencia que permite estudiar de una forma más completa a la motivación en el trabajo.



Para profundizar en el tema de Teorías motivacionales, revisa:

       En Capítulo 6. Conceptos básico de la motiviación, y, el  Capítulo 7. Motivación: de los conceptos a las aplicaciones, del libro: Robbins, S. ( 2004). Comportamiento organizacional
       México: PEARSON, visualizarás  a más detalle las características de algunas de éstas teorías. 

       El artículo Motivación en el trabajo: viejas teorías, nuevos horizontes. Del autor: José Navarro-Cid. En dicho trabajo se analizan algunas de las críticas más importantes dirigidas a las teorías de la motivación -principalmente a las teorías de procesos-, prestando especial atención a aquélla que indica que estas teorías han fallado sistemáticamente al analizar los efectos potenciales del tiempo sobre los componentes más importantes de la teoría. Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=133213120004  


Los estudios que se han hecho de la motivación cada vez la relacionan más con posibles cambios en la forma en que está estructurado el trabajo.

El diseño del trabajo es la forma en que están organizados los elementos del trabajo. Robbins (2009) señala que J. Richard Hackman y Greg Oldham diseñaron el modelo de las características del trabajo describiéndolo en cinco dimensiones fundamentales:

1.- Variedad de aptitudes: grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes.
2.- Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo.
3.- Significancia de la tarea: grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas.
4.- Autonomía: grado en el que le trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usará para llevarlo a cabo.
5.- Retroalimentación: grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

Con este modelo se sientan las bases para identificar las tres principales formas en que pueden rediseñarse los trabajos:

1.- Rotación de puestos: cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra.
2.- Diversificación del puesto: incrementar el número y la variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad.
3.- Enriquecimiento del puesto: expansión vertical de los puestos, con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.

Existen otros arreglos de trabajo alternativos que pueden motivar a los empleados:

1.- Horario flexible: Horas de trabajo flexibles dentro de ciertos límites. Éste se puede ver limitado dependiendo del puesto que se trate, aquellos que se refieren a la atención del cliente no es posible considerarlos en este punto.
2.- Puestos compartidos: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la semana. El problema de esta alternativa es que se requiere encontrar parejas compatibles que se coordinen con éxito para resolver los detalles de un puesto.
3.- Teletrabajo: Se refiere a los empleados que hacen el trabajo en su casa al menos dos días de la semana, mediante una computadora conectada con su oficina.

O, bien, medidas para involucrar a los empleados y mostrar el modo en que motivan a los trabajadores:

1.- Administración participativa: proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato.
2.- Participación representativa: los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados representativos.
3.- Círculos de calidad: grupo de trabajo constituido por empleados que se reúnen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender acciones correctivas.

Características de las personas motivadas 

 Es importante destacar que las motivaciones varían de acuerdo a las realidades y los países, de acuerdo a la cultura, costumbres, valores, situaciones sociales y económicas, así como de otros factores que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores. Por lo que algo que puede ser muy motivante para un trabajador, puede no serlo para otro.

Actualmente muchas organizaciones consideran al factor humano como el recurso más valioso para la empresa. Para lo cual son necesarias varias condiciones:
• Debe existir una cultura lo más explícita posible.
• La organización y las relaciones internas de la empresa deben configurarse de tal modo que ofrezcan a las personas retos excitantes, en los cuales pueden comprometerse libremente y desarrollar lo mejor de sí mismas.
• Cada persona debe percibir con claridad un interés explícito y especifico por ella como sujeto diferenciado no como simple recurso.

Los empleados pueden tener motivaciones por una meta u objetivo concreto, o por la actividad en sí misma. Entonces se distinguen las siguientes características:

Orientado a la meta u objetivo
Orientado por la actividad
Orientado a una meta
Comprometido
Orientado al futuro
Planificado
Preferencia por actividades importantes
Interesado en acabar sus tareas Buena voluntad para acabar sus actividades Deseo de control
Focalizado en la resistencia y en la fuerza o vigor
Comprometidos con ellos mismos
Con deseo de ganar
Perder se siente como algo desagradable
No se identifica con los demás
Focalizado en sus propios sentimientos
Orientado a la sensación
Espontáneo
Orientado al presente
Preferencia por actividades sin importancia
Interesado en prologar las actividades
Buena voluntad para cooperar
Deseo de armonía y unidad
Focalizado en la ternura y sensibilidad
Comprometido con los demás
Deseo de consecución
Perder no se siente como algo desagradable
Identificación con los demás
Altruista
Focalizado en los sentimientos de los demás

Maslow presenta una serie de características de las personas autorrealizadas, que obtuvo de sus estudios empíricos. Las cuales son:
• Una percepción más eficiente de la realidad.
• Aceptación de sí mismos y de los demás 
• Espontaneidad 
• Autonomía 
• Continua novedad en la apreciación 
• Interés social 
• Relaciones interpersonales profundas pero esporádicas 
• Gran creatividad, originalidad e inventiva 

Como se vio en la teoría de las necesidades de McClelland, de acuerdo a las necesidades que los empleados desean satisfacer, poseen características diferentes:
Necesidades de logro
Necesidades de poder
Necesidades de afiliación
  Necesitan hacer las cosas cada vez mejor.
  Fijan metas elevadas.
  Planifican por adelantado.
  Eligen a expertos en vez de amigos para compañeros de trabajo.
  Disfrutan con la responsabilidad.
  Dan mucha importancia al éxito ante sí mismos, sin buscar el reconocimiento público.
  Su objetivo para llegar a la satisfacción es el éxito.
  Distinguen el poder personal (autoritarismo, despotismo, etc.) 
  Poder dirigido al bien de la empresa. 
  Suelen influir en los demás.
  Prefieren resultados efectivos a agradar a la gente.
  Buscan cargos donde ejercer poder, influencia y control. 
  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la influencia.

  Su deseo es entablar relaciones positivas.
  Buscan la aprobación de los demás y el reconocimiento público.
  Buscan a amigos y no a expertos como compañeros.
  Desean relaciones amistosas y ayudan a la gente en lo que pueden.
  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la amistad. 
La mayoría de las personas comparten parte de estas tres motivaciones y, por consiguiente, de sus características, pero nunca en la misma intensidad.

Fuentes de consulta


Básicas 

       Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas. Lambayeque. Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. 

       Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed., pp. 183-268). México: Mc Graw Hill. 

       Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos (13a. ed.). México: Pearson-Prentice Hall. 

       Dubrin, A. (2008). Relaciones Humanas (9a. ed.). México: Pearson-Prentice Hall. 

       Newstrom, J. (2007). Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed.). México: Mc Graw Hill. 

       Robbins, S. ( 2004). Comportamiento Organizacional (4ta. ed.). México: PearsonPrentice Hall. 

       Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (13a. ed.). México: Pearson-Prentice Hall. 




Electrónicas

       Marqués, P. (2001). El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes. Barcelona, España: Departamento de Pedagogía Aplicada de la Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona.
Recuperado de http://www.peremarques.net

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