*Más dominante en lo social.

*Más expresivo emocionalmente.
*Mejor desempeño.

*Liderazgo mejorado.

*Mayor satisfacción con el trabajo y la vida.

*Más agradable.

*Más cumplido y conforme.
*Mejor desempeño.

*Mayor esfuerzo y persistencia.

*Más impulso y disciplina.

*Más organizado y planeador.
*Mejor desempeño.

*Liderazgo mejorado.

*Longevidad.

*Menos hipervigilante.
*Mayor satisfacción con el trabajo y la vida 

*Niveles de tensión más bajos.

*Más creativo.

*Más flexible y autónomo.
*Rendimiento en la capacitación.

*Liderazgo mejorado.

*Más adaptable al cambio.

Los principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional: 
✔ Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan a sí mismos, sea que se vean como capaces y efectivos, y sientan que tienen o no el control de su entorno.

✔ Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático, mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios.

✔ Narcisismo: Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia importancia, requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo.

✔ Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. 

Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo

John Holland propuso la teoría de adecuación entre personalidad y trabajo. Presentó seis tipos de personalidad y luego estableció que la satisfacción y la propensión a dejar un trabajo dependen del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella. 
Cada uno de los seis tipos de personalidad tiene un ambiente ocupacional propio.

1. Realista: Incluye conducta agresiva, actividades físicas que requieren destreza, fuerza y coordinación. (Silvicultura, agricultura y arquitectura).
2. Intelectual: Incluye actividades que requieren reflexión, organización y comprensión más que sentimientos o emoción. (Biología, matemáticas y física).
3. Social: Incluye actividades más bien interpersonales que intelectuales o físicas. (Diplomacia, trabajo social, psicología clínica ).
4. Convencional: Incluye actividades regidas por normas y sublimación de las necesidades personales. (Contabilidad, finanzas y administración de empresas).
5. Emprendedor: Incluye actividades verbales que influyen en los demás, a fin de lograr poder y estatus. (Derecho, relaciones públicas y administración de empresas pequeñas).
6. Artístico: Incluye la autoexpresión, la creación artística o las actividades emocionales. (Arte, música y literatura).

Holland ideó un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 títulos de ocupaciones, con los cuales se hacen perfiles de personalidad.  La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan.
Los puntos básicos de este modelo son:
1) Parece haber diferencias intrínsecas de personalidad entre los individuos.
2) Existen diferentes tipos de trabajos.
3) Los que se hayan en ambientes laborales coherentes con su tipo de personalidad estarán más satisfechos y menos dispuestos a renunciar voluntariamente de los que desempeñan trabajos incongruentes.

Percepción y toma de decisiones 

Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona, la percepción de cada uno puede variar, aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo. Esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno.
De igual forma, para entender el proceso de toma de decisiones, es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo.

Concepto e importancia de la percepción

La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno

Robbins, 2009, p. 139.  

Es importante el estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad, no en la realidad en sí.

El mundo que es importante en términos de comportamiento, es el mundo según es percibido Robbins, 2009, p. 139.

Factores en el objeto
Factores en el receptor: Actitudes, motivos, intereses, experiencia, expectativa.
Factores en el objeto: Novedad, movimiento, sonidos, tamaño, entorno, proximidad, similitud.
Factores en la situación: Tiempo, atmósfera laboral, atmósfera social.

Estos factores radican en el receptor, en el objeto percibido y en el contexto de la situación donde tiene lugar la percepción.
Cuando alguien ve un objeto, la percepción que tiene del mismo se ve influenciada por las características personales del receptor, entre las que se encuentran: actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias del pasado y sus expectativas. Adicionalmente, las características del objeto también influyen en la percepción, así como la relación del objeto con su entorno, y la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. También es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos, los factores situacionales, ubicación, iluminación, etc.

Concepto de toma de decisiones 

La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción. Toda decisión implica seis elementos:

1⬇ Una persona que toma la decisión.
2⬇ Los objetivos a alcanzar con sus acciones.
3⬇ Las preferencias o criterios que la persona que decide aplica para su elección.
4⬇ La estrategia o curso de acción elegido.
5⬇ La situación o condiciones que rodean a la persona que decide.
6➡ El resultado o consecuencia de la estrategia dada.

Aprendizaje

Todo comportamiento complejo es aprendido, por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente. En este tema se desarrollará la definición, teorías, proceso y aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional.

Definición y medios de aprendizaje

El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia.
Esta definición contiene varios componentes:
1) El aprendizaje supone cambio, puede ser para bien o para mal.
2) El cambio ha de ser relativamente permanente.
3) El aprendizaje se realiza cuando se da un cambio en las acciones, existe una modificación en la conducta.

El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla, así como a su ambiente, para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional (Gareth R. Jones, 2008).

Teorías del aprendizaje

Se analizarán tres teorías para explicar el proceso en virtud del cual se adquieren los patrones conductuales:

Condicionamiento clásico

Se originó por experimentos que realizó el psicólogo Iván Pavlov, cuando buscaba medir con precisión la saliva secretada por un perro. Observó que cuando mostraba carne al perro, éste salivaba abundantemente, mientras que cuando tocaba una campana no sucedía nada. Pavlov comenzó a tocar la campana antes de darle la carne al perro y con el tiempo el perro empezó a salivar con sólo escuchar la campana, aun cuando no se le diera la carne. El animal había aprendido a responder ante el sonido.
En este experimento, la carne es el estímulo incondicionado, la reacción que emitía cuando ocurría el estímulo se nombró respuesta incondicionada; la campana era un estímulo artificial que se denominó estímulo condicionado. Al principio no pasaba nada cuando la sonaba, pero posteriormente se convirtió en una respuesta condicionada. En el condicionamiento clásico el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado.
El condicionamiento clásico es pasivo. Sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable. Explica los comportamientos simples y reflexivos.

Condicionamiento operante

Afirma que el comportamiento es una función de sus consecuencias. Es un tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. Fue estudiado por el psicólogo B. F. Skinner, supone que el comportamiento está determinado desde el exterior (o sea que se aprende) y no desde su interior (reflexivo o no aprendido). Sostiene que al hacer que consecuencias agradables acompañen a determinadas formas de conducta aumentará la frecuencia de éstas. Las personas realizarán los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para que lo hagan. Si un comportamiento no recibe reforzamiento positivo, disminuye la probabilidad de que se repita.

Aprendizaje social

Se aprende mediante la observación y la experiencia directa. Es una amplificación del condicionamiento operante. La influencia de los modelos es medular para esta teoría. Se han encontrado cuatro procesos que rigen la influencia que un modelo tendrá en el individuo:
1. Procesos de atención. Las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen sus aspectos fundamentales y presta atención a ellos. Por lo general, las personas se influyen por modelos que les parecen atrayentes, disponibles y relevantes en su apreciación.
2. Procesos de retención. La influencia del modelo dependerá de la exactitud con que recuerde la acción del mismo, aun después que esté a su alcance.
3. Procesos de reproducción motora. Después de observar una nueva conducta al modelo, deberá llevarlo a la práctica, con lo cual demuestra que es capaz de realizar las actividades modeladas.
4. Procesos de reforzamiento. Los individuos se encuentran más motivados a mostrar el comportamiento modelado si se brindan incentivos que les agraden. Los procesos reforzados de manera positiva recibirán más atención, poseerán mejor aprendizaje y se ejecutarán con mayor frecuencia.

El moldeamiento es una herramienta administrativa que permite a los gerentes guiar el aprendizaje de los empleados. Para moldear la conducta se refuerza sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca al sujeto a la respuesta deseada.

Medios para moldear el comportamiento:
►Reforzamiento positivo.
Consiste en brindar una recompensa positiva luego de haberse presentado un comportamiento deseado, es decir, luego de lograr las metas de la organización.
►Reforzamiento negativo.
Se presenta cuando el comportamiento deseado del empleado elimina un comportamiento desagradable que le antecede. Este reforzamiento emplea sucesos desagradables para influir sobre el comportamiento, además para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado.
►Castigo.
Se presenta cuando un hecho desagradable sigue a un comportamiento y al hacer esto se disminuye la frecuencia del mismo, es decir, disminuye la frecuencia del comportamiento indeseable.

►Extinción.
Se refiere al hecho de eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento.

La rapidez con que se realiza el aprendizaje y la duración de sus efectos dependerán del tiempo de reforzamiento. Existen dos tipos de programas de reforzamiento:
Reforzamiento continuo: la conducta deseada se refuerza a medida que ocurre.
Reforzamiento intermitente: no todas las veces que se realiza el comportamiento deseado se refuerza, sino que el reforzamiento se suministra con bastante frecuencia para que valga la pena repetir el comportamiento.

En general los programas variables tienden a favorecer un desempeño mejor que los programas fijos.

Proceso de aprendizaje El  Dr. Pere Marqués Graells (2001), en su artículo El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes, menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:

Acceso a la información	Proceso de la información (operaciones cognitivas)	Producto obtenido (concepciones del aprendizaje)	Aplicación del conocimiento/evaluación (operaciones cognitivas)
-Entorno físico, otras personas. -Materiales didácticos convencionales: · Entorno massmediático · Internet (ciberespacio).	-Captación y análisis. -Interacción y experimentación. -Comunicación con otros y negociación de significados. -Elaboración, reestructuración y síntesis.	- Memorización (conceptos, hechos, procedimientos, normas). - Habilidadrutina/motriz -Comprensión (id.) -Conocimiento + estrategias cognitivas.	- En situaciones conocidas (repetición). -En nuevas situaciones (procesos de comunicación, transferencia).

Los procesos de aprendizaje son las actividades que realizan los estudiantes para conseguir el logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto social y cultural, se produce a través de un proceso de interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos conocimientos en sus estructuras cognitivas previas (debe implicarse activamente reconciliando lo que sabe y cree con la nueva información). La construcción del conocimiento tiene pues dos vertientes: una vertiente personal y otra social.
Las concepciones sobre el aprendizaje, y sobre los roles que deben adoptar los (las) estudiantes en estos procesos, han evolucionado desde considerar el aprendizaje como una adquisición de respuestas automáticas (adiestramiento) o adquisición y reproducción de datos informativos (transmitidos por un profesor) a ser entendido como una construcción o representación mental (personal y a la vez colectiva, negociada socialmente) de significados [el estudiante es un procesador activo de la información con la que genera conocimientos que le permiten conocer y transformar la realidad además de desarrollar sus capacidades]. En cualquier caso hoy en día aprender es más complejo que el mero recuerdo, no significa ya solamente memorizar la información, es necesario también:

►Conocer la información disponible y seleccionarla (hay mucha a nuestro alcance: libros, TV, prensa, internet, etc.) en función de las necesidades del momento.
►Analizarla y organizarla; interpretarla y comprenderla. 
►Sintetizar los nuevos conocimientos e integrarlos con los saberes previos para lograr su “apropiación e integración en los esquemas de conocimiento de cada uno. 
►Aplicarla. Considerar relaciones con situaciones conocidas y posibles aplicaciones. En algunos casos valorarla y evaluarla.
El aprendizaje siempre implica:
►Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semántico-sintáctica de los elementos del mensaje (palabras, íconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en juego actividades mentales distintas: los textos activan las competencias lingüísticas, las imágenes las competencias perceptivas y espaciales, etc.
►Comprensión de la información recibida por parte de los estudiantes que, a partir de sus conocimientos anteriores (con los que establecen conexiones sustanciales), sus intereses (que dan sentido para ellos a este proceso) y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.
►Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado.
►La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se plateen.

Para que se puedan realizar aprendizajes son necesarios tres factores básicos:
►Inteligencia, otras capacidades y conocimientos previos (poder aprender): para aprender nuevas cosas hay que estar en condiciones de hacerlo, se debe disponer de las capacidades cognitivas necesarias para ello (atención, proceso, etc.) y de los conocimientos previos imprescindibles para construir sobre ellos los nuevos aprendizajes. También es necesario poder acceder a la información necesaria.
►Motivación (querer aprender): para que una persona realice un determinado aprendizaje es necesario que movilice y dirija en una dirección determinada energía para que las neuronas realicen nuevas conexiones entre ellas.
La motivación dependerá de múltiples factores personales (personalidad, fuerza de voluntad), familiares, sociales y del contexto en el que se realiza el estudio (métodos de enseñanza, profesorado, etc.). 
Además, los estudiantes que se implican en los aprendizajes son más capaces de definir sus objetivos formativos, organizar sus actividades de aprendizaje y evaluar sus resultados de aprendizaje. Se apasionan más por resolver problemas (transfieren el conocimiento de manera creativa) y en comprender y avanzar autónomamente en los aprendizajes durante toda la vida.
►Experiencia (saber aprender): los nuevos aprendizajes se van construyendo a partir de los aprendizajes anteriores y requieren ciertos hábitos y la utilización de determinados instrumentos y técnicas de estudio:
—➭Instrumentales básicas: observación, lectura, escritura.
—➭Repetitivas (memorizando): copiar, recitar, adquisición de habilidades de procedimiento.
—➭De comprensión: vocabulario, estructuras sintácticas, etc.
—➭Elaborativas (relacionando la nueva información con la anterior): subrayar, completar frases, resumir, esquematizar, elaborar diagramas y mapas conceptuales, seleccionar y organizar.
—➭Exploratorias: explorar, experimentar, etc.
—➭De aplicación de conocimientos a nuevas situaciones, creación.
—➭Regulativas (metacognición): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos.

Los estilos de aprendizaje

Las diferencias entre los estudiantes son múltiples: de tipo cultural, intelectual o afectivo. Cada estudiante tiene su estilo de aprendizaje en el que, entre otros factores, se pueden identificar:
►Las preferencias perceptivas: visual, auditiva.
►Las preferencias de respuesta: escrita, oral y selección entre varias respuestas.
►El ritmo de aprendizaje (el tiempo necesario).
►La persistencia en las actividades.
►La responsabilidad.
►La concentración y la facilidad para distraerse.
►La autonomía o necesidad de instrucciones frecuentes.
►Las preferencias en cuanto a agrupamiento: trabajo individual, en parejas, en grupo y con adultos.
►Las preferencias en cuanto a los recursos a utilizar: escribir a mano o con el ordenador, ir a bibliotecas o consultar por Internet y enseñanza presencial o virtual.
►La dominancia cerebral: hemisferio derecho o izquierdo.
►Tendencia impulsiva o reflexiva.
►Tendencia analítica o global.
►Actividades preferidas: memorización, interpretación, argumentación y creación. 

De acuerdo a Catalina Alonso y Domingo Gallego, se puede definir al estilo de aprendizaje como

"Los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben, interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". 

Siguiendo a David Kolb, se identifican cuatro estilos de aprendizaje:
►Activo: toma mucha información, capta novedades, se implican con entusiasmo activamente y sin prejuicios en nuevas experiencias (experiencia concreta, PERCIBIR).
►Reflexivo: acumula y analiza mucha información antes de llegar a conclusiones, gustan considerar las experiencias desde distintos puntos de vista, observar y escuchar a los demás (observación reflexiva, PENSAR).
►Teórico: analiza, sintetiza y estructura la información, integran los hechos en estructuras coherentes (conceptualización abstracta, PLANEAR).
►Práctico: aplica la información; descubren los aspectos positivos de las nuevas ideas y las aplican a la primera oportunidad (experimentación activa, HACER).

De acuerdo con Catalina Alonso y Domingo Gallego citados por Marqués (2001), el proceso de aprendizaje es un proceso cíclico que implica los cuatro estilos aprendizaje básicos: "Primeramente se toma información, se capta (estilo activo). A continuación se analiza (estilo reflexivo). Se abstrae para sintetizar, clasificar, estructurar y asociarla a conocimientos anteriores (estilo teórico). Luego se lleva a la práctica, se aplica, se experimenta (estilo pragmático)". Según su estilo de aprendizaje ("rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos sirven como indicadores relativamente estables de cómo se percibe, interacciona y responden a sus ambientes de aprendizaje", unos estudiantes harán de manera más eficaz o eficiente alguna/s de estas fases.

Operaciones mentales que se realizan en los procesos de aprendizaje (según las actividades de aprendizaje)
Durante los procesos de aprendizaje, los estudiantes en sus actividades realizan múltiples operaciones cognitivas que contribuyen a lograr el desarrollo de sus estructuras mentales y de sus esquemas de conocimiento.
Las actividades de aprendizaje son como un interfaz entre los estudiantes, profesores y recursos que facilitan la retención de la información y la construcción conjunta del conocimiento. Suponen realizar operaciones con una determinada información.
A partir de la consideración de los tres tipos de actividades se destacan las siguientes operaciones mentales:
►Receptivas:
- Percibir / observar
- Leer / identificar
- Escuchar.

►Actividades de aprendizaje memorísticas, reproductivas: pretenden la memorización y el recuerdo de una información determinada.

►Retentivas:
- Memorizar (retener)/ Recordar (recuperar, evocar). Memorizar una definición, un hecho, un poema, un texto, etc.
- Recordar (sin exigencia de comprender) un poema, una efemérides, etc.
- Identificar elementos en un conjunto, señalar un río en un mapa, etc.
- Calcular / Aplicar procedimientos. Aplicar mecánicamente fórmulas y reglas para la resolución de problemas típicos.

►Actividades de aprendizaje comprensivas: pretenden la construcción o la reconstrucción del significado de la información con la que se trabaja utilizando estrategias para relacionar, combinar y transformar los conocimientos.

►Analíticas (pensamiento analítico)
- Analizar
- Comparar / relacionar
- Ordenar / clasificar
- Abstraer

►Resolución de problemas (pensamiento complejo)
- Deducir / inferir
- Comprobar / experimentar
- Analizar perspectivas / interpretar
- Transferir / generalizar
- Planificar
- Elaborar hipótesis / resolver problemas / tomar decisiones.

►Críticas (pensamiento crítico) y argumentativas
- Analizar /conectar
- Evaluar
- Argumentar / debatir

►Creativas (pensamiento creativo)
- Comprender / Conceptualizar (hacer esquemas, mapas cognitivos)
- Sintetizar (resumir, tomar apuntes) / Elaborar
- Extrapolar / Transferir / Predecir - Imaginar (juzgar)/ Crear

►Expresivas simbólicas
- Representar (textual, gráfico, oral) / comunicar
- Usar lenguajes (oral, escrito, plástico y musical)

►Expresivas prácticas:
- Aplicar
- Usar herramientas

►Actividades de aprendizaje metacognitivas: pretenden la toma de conciencia de los propios procesos cognitivos.

►Metacognitivas:
- Tener conciencia de sus procesos cognitivos de aprendizaje.

“En el aprendizaje también están implicadas las habilidades emocionales: Control de las emociones, empatía, tolerancia a la frustración y persistencia en la actividad, flexibilidad ante los cambios...” (Marquès, 2001).  

Aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional 

La teoría del aprendizaje es de gran utilidad para los administradores, puede contribuir a:
►Reducir el ausentismo: a través del uso de loterías, donde los empleados que llegan a tiempo toman una carta y al terminar la semana el que tenga mejor juego recibe una cantidad de dinero.
►Sustituir el pago por enfermedad con un buen sueldo: cubriendo el pago de los días que no considera el seguro y a través del pago de bonos por no faltar en un periodo determinado de tiempo; con lo cual la empresa puede ahorrar, reducir el ausentismo, incrementar la productividad y mejorar la satisfacción en el trabajo.
►Desarrollar buenos programas de entrenamiento para los empleados, con los cuales los trabajadores tendrán modelos a seguir. Se capta su atención, los motiva, ayuda a asimilar los conocimientos adquiridos y permite su aplicación en su trabajo, les ofrece premios positivos por los logros obtenidos.

Motivación 

Una empresa exitosa logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas, trabajadores y comunidad en la que se encuentra. Cuenta con colaboradores que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente están relacionados con los de la organización. Por eso, el reto de los administradores es identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales.
Mientras que para los administradores el trabajo es un fin, para los empleados puede ser sólo un medio. De ahí la importancia de que los jefes se esfuercen por identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo.

Concepto

 “La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras” (Newstrom, 2007, p. 101).
“La motivación es un proceso que depende del curso, la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo” (Chiavenato, 2009, pp. 236237).
“La motivación consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados objetivos organizacionales, lo cual dependerá de que éstos también permitan lograr objetivos individuales” (Chiavenato, 2009, p. 266).
“Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (Robbins, 2009, p. 175).

Los tres conceptos manejan tres elementos

Newstrom	Chiavenato	Robbins
Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda y oportunidad; factores disfuncionales son los retrasos, el ausentismo, el retiro y el bajo desempeño).	El curso es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento.	La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona.
Nivel del esfuerzo aportado (contraer un compromiso pleno con la excelencia, en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir adelante).	La intensidad es el esfuerzo que la persona dirige hacia el curso definido.	Es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección.
Persistencias de la conducta (mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste con abandonarlo prematuramente).	La persistencia es la cantidad de tiempo durante el cual la persona mantiene un esfuerzo.	Persistencia es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo.

Los tres autores manejan los mismos elementos: dirección (hacia las metas organizacionales), intensidad (el esfuerzo de cada persona) y persistencia (tiempo que dura el esfuerzo, hasta cubrir el objetivo) del esfuerzo de los individuos.
Newstrom y Chiavenato les dan el mismo orden, mientras que Robbins le da prioridad a la intensidad sobre la dirección.
Es importante señalar que cada individuo es diferente en cuanto a los resultados sobre cada uno de estos elementos, por lo que es difícil hacer generalizaciones.

La motivación es un proceso que inicia con una necesidad, cuando ésta es insatisfecha crea tensión que estimula impulsos en el individuo, los cuales provocan un comportamiento de búsqueda, que lleva al establecimiento de metas que se siguen y cuando se satisface la necesidad se termina la tensión hasta que surge una nueva necesidad. Si por algún obstáculo no se logra la satisfacción, surgen las frustraciones, conflicto y estrés; lo que puede provocar un desempeño deficiente. La reacción de las personas ante estas situaciones es diferente dependiendo de los factores ambientales, situacionales y personales que rodean a cada individuo. Las variables de la organización: diseño de tareas, amplitud de control, estilo de liderazgo, afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y el desempeño de las personas.

La función de los administradores será lograr que las metas individuales concuerden con las organizacionales.

Teorías motivacionales

Nombre de la teoría	Teoría de la jerarquía de las necesidades
Autor	Abraham Maslow
Desarrollo
Maslow supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1.    Necesidades fisiológicas: comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras necesidades corporales. 2.    Necesidades de seguridad: incluyen seguridad y protección contra daño físico y emocional. 3.    Amor: abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad. 4.    Estima: incluye factores internos de estimación, como respeto de sí, autonomía y logro, comprende también factores de estima, como estatus, reconocimiento y atención. 5.    Autorrealización: está representada por el impulso de llegar a ser lo mejor que puede ser; comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización. Conforme se satisface cada necesidad la siguiente se torna dominante. Maslow divide las cinco necesidades en superiores (el amor, estima y autorrealización) e inferiores (fisiológica y de seguridad). Las superiores se satisfacen en el interior del sujeto y las de orden inferior, en el exterior.

Nombre de la Teoría	Teoría X y Teoría Y
Autor	Douglas McGregor
Desarrollo
Propuso dos planteamientos distintos sobre el ser humano, uno positivo (Teoría Y) y uno negativo (Teoría X). Las cuatro suposiciones que hacen los gerentes son: Teoría X 1.    Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y, en lo posible, tratarán de evitarlo. 2.    Puesto que les molesta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con sanciones para que alcancen las metas. 3.    Los empleados rehúyen responsabilidades y buscan dirección formal en lo posible. 4.    La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los demás factores asociados al trabajo y mostrarán poca ambición. Teoría Y 1.    Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad tan natural como el descanso o el juego. 2.    El individuo ejercerá la autodirección y el dominio de sí, si se siente comprometido con los objetivos. 3.    El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla. 4.    La creatividad, está generalizada en la población, sin ser necesariamente exclusiva de los niveles gerenciales. La Teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo, y la Teoría Y las de orden superior. McGregor propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, los trabajos interesantes, de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo como medios de maximizar la motivación del trabajador.

Nombre de la Teoría	Teoría de higiene-motivación / Teoría de los dos factores
Autor	Frederick Herzberg
Desarrollo
La relación del individuo con su trabajo es básica y su actitud puede depender del éxito o fracaso. Esta teoría relaciona factores intrínsecos (logro, reconocimiento, índole del trabajo, responsabilidad, progreso y crecimiento) con la satisfacción laboral, y factores extrínsecos (políticas y administración de la empresa, supervisión, relaciones interpersonales y condiciones de trabajo) con la insatisfacción. Su teoría consistió en cuestionar a diferentes individuos “¿Qué desea la gente de su trabajo?” y pedirles que detallarán las situaciones que los hacían sentir bien o mal en sus empleos. Herzberg concluyó que las respuestas que la gente daba cuando se sentían bien eran diferentes a cuando se sentían mal. Los datos revelaron que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción, ya que el hecho de mejorar aquello que les daba insatisfacción no necesariamente representaba que estuvieran satisfechos. Propuso que sus hallazgos indican la existencia de un continuo dual: El opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción”. El opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. Los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos que los que producen insatisfacción. Las características de la compañía como política y administración, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y sueldo fueron caracterizados por Herzberg como factores de higiene. Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho, pero tampoco estará satisfecho. Si se quiere motivar al trabajador, hay que poner de relieve el logro, reconocimiento, el trabajo en sí, la responsabilidad y crecimiento.

Nombre de la Teoría	Teoría ERG
Autor	Clayton Alderfer
Desarrollo
Se basa en la pirámide Maslow, resumida en tres grupos de necesidades: 1.    El grupo de existencia comprende aquellas necesidades que satisfacen las exigencias materiales básicas de la existencia, comprende las necesidades que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad. 2.    El grupo de necesidades de relaciones comprende el deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. Estos deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para quedar satisfechos, y corresponde a la necesidad de amor y al componente externo de la clasificación de estima propuesta por Maslow. 3.    Las necesidades de crecimiento corresponden al deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal, comprende las categorías de estima y autorrealización de Maslow. Estas tres categorías de necesidades pueden operar al mismo tiempo. Esta teoría contiene una dimensión de frustración-regresión; cuando queda frustrada una necesidad de orden superior, aparece el deseo de intensificar una necesidad de orden inferior. “En síntesis la teoría ERG establece, a semejanza de la de Maslow, que la satisfacción de las necesidades de orden inferior provocan el deseo de atender a las de orden superior; pero es posible que varias necesidades están actuando como motivadores al mismo tiempo, y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de orden superior puede causar la regresión a una de orden inferior”.

Nombre de la Teoría	Teoría de tres necesidades / Teoría de las necesidades de McClelland
Autor	David McClelland
Desarrollo
Plantea tres necesidades para explicar la motivación. 1.    Necesidad de Logro: impulso de sobresalir, de alcanzar el logro en relación con un conjunto de estándares, luchar por tener éxito. Estos individuos se distinguen por hacer mejor las cosas, buscan situaciones donde puedan asumir la responsabilidad, solucionar problemas y recibir retroalimentación inmediata sobre su rendimiento, prefieren las situaciones donde perciben una probabilidad de éxito de 50:50. 2.    Necesidad de poder: necesidad de hacer que otros realicen una conducta que lo contrario no habrían observado. Estos individuos gustan de ser jefes, prefieren situaciones competitivas y orientadas al estatus. 3.    Necesidad de afiliación: el deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas. Tiene el deseo de gozar de aceptación y aprecio, luchan por conquistar la amistad, prefieren situaciones de cooperación a las de competencia y desean relaciones que incluyen un alto grado de comprensión mutua. Las tres necesidades se miden a través de test proyectivos, donde se pide describir y hacer historias sobre una imagen determinada.

Nombre de la Teoría	Teoría de la evaluación cognoscitiva
Autor	S/D
Desarrollo
Establece que cuando a una persona tiene satisfacciones intrínsecas con la actividad que realiza y se le dan premios extrínsecos, merma su motivación por la actividad realizada. Lo cual se explica porque el individuo pierde control sobre su comportamiento, de modo que disminuye la motivación intrínseca. Para que los premios extrínsecos sean motivadores, deben subordinarse al desempeño. En cambio los teóricos de la evaluación cognoscitiva afirmarán que esto sólo tiende a mermar la satisfacción interna que le procura al individuo la ejecución de un trabajo. Por eso, conviene hacer que la remuneración del individuo no dependa del desempeño para no disminuir la motivación intrínseca. Esta teoría ha sido objeto de ataques, tiene al parecer escasa aplicabilidad a las organizaciones porque la mayor parte de los trabajos de bajo nivel no son intrínsecamente satisfactorios para favorecer el interés intrínseco y porque muchas posiciones gerenciales y profesionales ofrecen premios intrínsecos. Esta teoría puede ser relevante para los trabajos organizacionales que se hallan en un punto intermedio: ni muy aburridos ni muy interesantes.

Nombre de la Teoría	Teoría del establecimiento de metas
Autor	S/D
Desarrollo
Funciona como un proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado, lo cual produce tensión, que el trabajador puede reducir si alcanza las metas futuras. Cuando se cubren las metas los individuos tienden a establecer metas todavía más altas. Para el establecimiento de metas es necesario considerar la eficacia personal, que es la creencia interna en torno a las capacidades y competencias relacionadas con el puesto que uno ocupa. Los elementos para el establecimiento de metas son: 1.    Aceptación de metas. Para poder cumplir las metas es necesario que además de conocerlas sean aceptadas por los empleados para producir compromiso con las mismas. Si las personas participan en el establecimiento de metas, es más probable que acepten aun las difíciles. 2.    Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y mensurables como sea posible, para que los trabajadores puedan saber cuándo las alcanza. Sirven de estímulo interno. 3.    Desafío. Cuanto más difíciles sean las metas, mayor será el nivel del desempeño. 4.    Supervisión y retroalimentación del desempeño. La supervisión del desempeño se refiere a observar la conducta, inspeccionar el producto o estudiar documentos de los indicadores de desempeño para hacerlos más conscientes de su contribución a la eficacia organizacional. La retroalimentación es la entrega oportuna de datos o elementos de juicio referentes a los resultados relacionados con la tarea. El individuo da mejores resultados cuando obtiene retroalimentación sobre su progreso en la consecución de un objetivo.

Nombre de la Teoría	Teoría del reforzamiento
Autor	S/D
Desarrollo
Tiene un enfoque conductista que plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, se concentra en lo que sucede al individuo cuando realiza cierta acción e ignora el estado interior del mismo (sentimientos, actitudes, expectativas). Propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales, es decir, que el comportamiento es causado por el ambiente. Lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores, es decir, que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita. Aunque esta teoría no es propiamente sobre motivación, sí permite un análisis sobre lo que controla el comportamiento. Las cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional: 1.    Refuerzo positivo: permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable al relacionarlo con efectos agradables. 2.    Refuerzo negativo: permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable. 3.    Sanción: sirve para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento indeseable. 4.    Extinción: disminuye o elimina un comportamiento indeseable, al anular sus posibles efectos agradables. El refuerzo positivo y el negativo sirven para fortalecer comportamientos deseables. La sanción y la extinción debilitan o eliminan comportamientos indeseables.

Nombre de la Teoría	Teoría de la equidad
Autor	Adams
Desarrollo
Se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas, así como las de otros. Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo, experiencia, educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración, aumentos y reconocimientos) en comparación con los de otras personas. Cuando en esta comparación se perciben relaciones iguales se considera que existe un estado de equidad y cuando son desiguales, las personas experimentan una tensión negativa que conduce a la necesidad de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia. Se pueden emplear cuatro referencias para la comparación: 1.    Propia interna: la experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. 2.    Propia externa: experiencia de la persona en puesto similar en otra empresa. 3.    Otra interna: comparación con otra persona dentro de la misma organización. 4.    Otra externa: comparación con otra persona de otra organización. La comparación se realiza con amigos, vecinos, colegas de la misma u otras organizaciones. Esta comparación incluye cuatro variables: sexo, antigüedad en el empleo, nivel jerárquico dentro de la organización e historial profesional o académico. El resultado de esta comparación puede ser: •       Inequidad negativa, el hecho de recibir un premio menor al merecido. •       Equidad. •       Inequidad positiva, el hecho de recibir un premio mayor al merecido. Chiavenato (2009) señala que ante una situación de inequidad, existen seis opciones: 1.    Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo. 2.    Modificar los resultados (recompensas recibidas): se mantiene la cantidad de producción, pero se reduce la calidad del trabajo. 3.    Distorsión de la propia imagen: la persona percibe que trabaja más o menos que otras. 4.    Distorsión de la imagen de otros: la persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones. 5.    Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio: se hacen comparaciones con personas que ganan más o menos, de tal forma que la situación parezca mejor. 6.    Abandonar la situación: se deja el empleo o la organización. La remuneración es una importante fuente de equidad o inequidad cuando se basa en el tiempo (más remuneración más producción) o en el volumen de producción (más remuneración mayor calidad aunque menor cantidad).

Nombre de la Teoría	Teoría de las expectativas
Autor	Víctor Vroom
Desarrollo
“Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo” (Robbins, 2009, p. 197). Es decir, los trabajadores se esforzarán cuando crean que esto les dará una evaluación del desempeño satisfactoria, por lo que recibirán algún premio (bono, aumento de salario, ascenso), el cual cubrirá sus metas personales. Este modelo se centra en tres tipos de relaciones: 1.    Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño. 2.    Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea. 3.    Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo. Una posible fuente de la baja motivación del empleado es la convicción de que no importa lo fuerte que trabajen, la probabilidad de que obtengan una buena evaluación es baja. Los trabajadores consideran la relación desempeño-recompensa débil, ya que las organizaciones premian muchas cosas además del desempeño. Por ejemplo: antigüedad, cooperación, etc. Es importante que las recompensas se adecuen a las necesidades de los trabajadores, es necesario considerar los efectos que tiene en la motivación la diferenciación de las recompensas. Los intentos por validar esta teoría se han visto complicados por problemas metodológicos, de criterio y medición, por lo que algunos críticos sugieren que es de uso limitado y tiende a ser un ideal.

Ninguna de estas teorías es excluyente con relación de las demás, aunque algunas de ellas sean totalmente empíricas. Existe una coexistencia que permite estudiar de una forma más completa a la motivación en el trabajo.

Para profundizar en el tema de Teorías motivacionales, revisa: •       En Capítulo 6. Conceptos básico de la motiviación, y, el  Capítulo 7. Motivación: de los conceptos a las aplicaciones, del libro: Robbins, S. ( 2004). Comportamiento organizacional •       México: PEARSON, visualizarás  a más detalle las características de algunas de éstas teorías.  •       El artículo Motivación en el trabajo: viejas teorías, nuevos horizontes. Del autor: José Navarro-Cid. En dicho trabajo se analizan algunas de las críticas más importantes dirigidas a las teorías de la motivación -principalmente a las teorías de procesos-, prestando especial atención a aquélla que indica que estas teorías han fallado sistemáticamente al analizar los efectos potenciales del tiempo sobre los componentes más importantes de la teoría. Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=133213120004

Los estudios que se han hecho de la motivación cada vez la relacionan más con posibles cambios en la forma en que está estructurado el trabajo.

El diseño del trabajo es la forma en que están organizados los elementos del trabajo. Robbins (2009) señala que J. Richard Hackman y Greg Oldham diseñaron el modelo de las características del trabajo describiéndolo en cinco dimensiones fundamentales:

1.- Variedad de aptitudes: grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes.
2.- Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo.
3.- Significancia de la tarea: grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas.
4.- Autonomía: grado en el que le trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usará para llevarlo a cabo.
5.- Retroalimentación: grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

Con este modelo se sientan las bases para identificar las tres principales formas en que pueden rediseñarse los trabajos:

1.- Rotación de puestos: cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra.
2.- Diversificación del puesto: incrementar el número y la variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad.
3.- Enriquecimiento del puesto: expansión vertical de los puestos, con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.

Existen otros arreglos de trabajo alternativos que pueden motivar a los empleados:

1.- Horario flexible: Horas de trabajo flexibles dentro de ciertos límites. Éste se puede ver limitado dependiendo del puesto que se trate, aquellos que se refieren a la atención del cliente no es posible considerarlos en este punto.
2.- Puestos compartidos: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la semana. El problema de esta alternativa es que se requiere encontrar parejas compatibles que se coordinen con éxito para resolver los detalles de un puesto.
3.- Teletrabajo: Se refiere a los empleados que hacen el trabajo en su casa al menos dos días de la semana, mediante una computadora conectada con su oficina.

O, bien, medidas para involucrar a los empleados y mostrar el modo en que motivan a los trabajadores:

1.- Administración participativa: proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato.
2.- Participación representativa: los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados representativos.
3.- Círculos de calidad: grupo de trabajo constituido por empleados que se reúnen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender acciones correctivas.

Características de las personas motivadas 

 Es importante destacar que las motivaciones varían de acuerdo a las realidades y los países, de acuerdo a la cultura, costumbres, valores, situaciones sociales y económicas, así como de otros factores que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores. Por lo que algo que puede ser muy motivante para un trabajador, puede no serlo para otro.

Actualmente muchas organizaciones consideran al factor humano como el recurso más valioso para la empresa. Para lo cual son necesarias varias condiciones:
• Debe existir una cultura lo más explícita posible.
• La organización y las relaciones internas de la empresa deben configurarse de tal modo que ofrezcan a las personas retos excitantes, en los cuales pueden comprometerse libremente y desarrollar lo mejor de sí mismas.
• Cada persona debe percibir con claridad un interés explícito y especifico por ella como sujeto diferenciado no como simple recurso.

Orientado a la meta u objetivo

Orientado por la actividad

Orientado a una meta Comprometido Orientado al futuro Planificado Preferencia por actividades importantes Interesado en acabar sus tareas Buena voluntad para acabar sus actividades Deseo de control Focalizado en la resistencia y en la fuerza o vigor Comprometidos con ellos mismos Con deseo de ganar Perder se siente como algo desagradable No se identifica con los demás Focalizado en sus propios sentimientos

Orientado a la sensación Espontáneo Orientado al presente Preferencia por actividades sin importancia Interesado en prologar las actividades Buena voluntad para cooperar Deseo de armonía y unidad Focalizado en la ternura y sensibilidad Comprometido con los demás Deseo de consecución Perder no se siente como algo desagradable Identificación con los demás Altruista Focalizado en los sentimientos de los demás

Necesidades de logro	Necesidades de poder	Necesidades de afiliación
•  Necesitan hacer las cosas cada vez mejor. •  Fijan metas elevadas. •  Planifican por adelantado. •  Eligen a expertos en vez de amigos para compañeros de trabajo. •  Disfrutan con la responsabilidad. •  Dan mucha importancia al éxito ante sí mismos, sin buscar el reconocimiento público. •  Su objetivo para llegar a la satisfacción es el éxito.	•  Distinguen el poder personal (autoritarismo, despotismo, etc.)  •  Poder dirigido al bien de la empresa.  •  Suelen influir en los demás. •  Prefieren resultados efectivos a agradar a la gente. •  Buscan cargos donde ejercer poder, influencia y control.  •  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la influencia.	•  Su deseo es entablar relaciones positivas. •  Buscan la aprobación de los demás y el reconocimiento público. •  Buscan a amigos y no a expertos como compañeros. •  Desean relaciones amistosas y ayudan a la gente en lo que pueden. •  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la amistad.

La mayoría de las personas comparten parte de estas tres motivaciones y, por consiguiente, de sus características, pero nunca en la misma intensidad.

Básicas