Tal vez la habilidad más importante de un directivo es la de desarrollar un liderazgo participativo que considere las necesidades de los integrantes de la organización. El tema del liderazgo es uno de los más complejos que existen en la administración y el comportamiento grupal, ya que la simplicidad de sus conceptos no es congruente con la dificultad de su aplicación práctica.

Uno de los primeros estudios del liderazgo se desarrolló bajo el enfoque histórico y sociológico con la propuesta de Max Weber sobre los tipos de sociedad y sus liderazgos correspondientes. 

Weber sostiene que las sociedades a través del tiempo han atravesado por distintas etapas en su devenir histórico, estas etapas son: la sociedad carismática, la sociedad tradicional y la sociedad racional, legal o burocrática, cada una de ellas generó su propio estilo de liderazgo en correspondencia, es decir, a la sociedad carismática corresponde un liderazgo carismático, a la sociedad tradicional un liderazgo tradicional, etc.

Las sociedades carismáticas dependían del liderazgo de un personaje fuerte, decidido, valiente y de gran personalidad que impusiera su fuerza en favor de sus seguidores, surgiendo así la figura de los reyes que era querida y odiada al mismo tiempo. Estos reyes, al paso del tiempo, pierden fuerza y como una forma de garantizar la conservación del poder y liderazgo deciden heredar su reinado a sus hijos dando paso así a la formación de la sociedad tradicional. En una era moderna y con la mayoría de las sociedades adoptando modelos democráticos, surge la figura del líder racional, legal o burocrático, que es la figura moderna de liderazgo asociada al ejercicio de la autoridad y bajo un marco legal que haga legítimo su funcionamiento.

Diferentes teorías sobre liderazgo:

Newstrom (2007) 

•El liderazgo es el proceso de influir a apoyar  a otros para que trabajen con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos.

Robbins (2009) 

•Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas.

Chiavenato (2009) 

•Influencia interpersonal ejercida en una situación mediante la comunicación humana a fin de conseguir un objetivo determinado. Es el proceso consistente en influir en el comportamiento de las personas y dirigido hacia determinadas metas.

Todos coinciden en que es un proceso que consiste en la influencia sobre otras personas para alcanzar determinadas metas u objetivos. Actualmente las empresas buscan que sus administradores y gerentes se conviertan en líderes, ya que el puesto no es sinónimo de liderazgo.

Otros autores como Carlyle desarrollaron diversas teorías sobre el liderazgo basadas en los rasgos físicos y de personalidad del líder, y otras en los estilos propios de liderazgo que van surgiendo como lo proponen White y Lippitt. De acuerdo con estos autores, se identifican tres estilos de liderazgo: caracterizados por su forma de control de grupos.

a) Autocrático: líder rígido y dominante, que determina directrices y políticas de manera totalmente autocrática. 

b) Democrático: líder que acepta la participación e intervención de sus seguidores en la fijación de políticas y directrices, con un estilo flexible.

c) Liberal: otorga absoluta libertad a sus seguidores para decidir sobre políticas y directrices, limitándose a coordinar esfuerzos e intervenir sólo en caso necesario.

Ya en la experiencia del día a día se debe reconocer que la mejor forma de ejercer el liderazgo es mediante una postura situacional que posibilite la aplicación del liderazgo en situaciones específicas, En este sentido, el estudio del liderazgo situacional se encuentra en el estilo de liderazgo que un padre ejerce con sus hijos, el liderazgo autocrático es el mejor estilo durante la etapa de la infancia por la carestía de madurez. 

Durante la etapa de la juventud, el liderazgo va cediendo en autoridad hacia posturas más democráticas debido a la madurez del joven que participa y aporta iniciativas que influyen en la toma de decisiones de la familia. Cuando el hijo se ha convertido en adulto e inicia su vida independiente, hay que notar que no se pierde el liderazgo, sin embargo, se convierte en uno absolutamente liberal, donde se evidencia la madurez no sólo del hijo, sino también del padre que actúa solamente como asesor cuando se le solicita.

  

El establecer la relación entre líder y seguidor como base del estudio del liderazgo potencializa las posibilidades de estudio ya que es ahí donde se encuentra la verdadera esencia del liderazgo, reconociendo que ambas partes líder y seguidor son esenciales para que se dé el fenómeno de liderazgo; sin seguidores no hay líder, y sin líder no hay liderazgo.

Aquí el ejemplo que se dio sobre la relación padre e hijo cobra mayor importancia, ya que en esencia es en la relación en la que se centra este análisis, no en el padre ni en el hijo, sino en la relación que existe entre ellos. El elemento central de esta relación lo encontramos en el nivel de madurez de ambos participantes. Una de las propuestas más interesantes sobre liderazgo es la del liderazgo transaccional y transformador (Burns, 1978), el liderazgo transaccional se basa en que las partes deben dar algo para aceptar su respectivo rol, a cambio de recibir algún beneficio, en esencia es un proceso de intercambio en el que el líder trabaja fuertemente con aspectos de autoestima y auto concepto, proporcionando además cierta autonomía, interviniendo sólo en caso necesario, para conseguir a cambio la lealtad del seguidor.

En el caso del liderazgo transformador, el trabajo del líder se centra la creación de una visión de futuro que convenza a los seguidores de unirse a ella y que la propia visión se convierta en el mecanismo de control que le permita al líder mantenerse distante de una postura controladora, es la propia visión y valores los que van a ejercer el control sobre el seguidor.

En ambos tipos se puede visualizar un proceso de intercambio de trabajo por metas y de motivación por logro y autorrealización, estos estilos son muy utilizados por el emprendedor ya que parte de su capacidad para atraer seguidores se centra en las propuestas que generan sus proyectos de trabajo. Una de las polémicas más fuertes en el estudio del liderazgo fue generada por Warren Bennis, quien afirma que el liderazgo es una habilidad que puede ser aprendida a partir del desarrollo de cuatro competencias vitales que son: 

a) Gerencia de la atención: consiste en despertar la atención de la gente que ha de convertirse en sus seguidores, a partir de la generación de una visión promisoria del futuro, que en primera instancia, capte la atención del individuo y acto seguido, genere su compromiso.

b) Gerencia del significado: para gestionar y dar un significado a su liderazgo, el líder debe ser un hábil comunicador que pueda separar conceptos y disminuir la complejidad de las comunicaciones a fin de establecer objetivos y acciones claras que faciliten su comprensión y provoquen una respuesta positiva en el seguidor.

c) Gerencia de la confianza: el líder debe mostrar consistencia en el propósito o visión generada, y mostrar congruencia entre lo que dice y lo que hace, esto acompañado de un trato humano a sus colaboradores; pone al líder en posición de obtener la confianza de sus seguidores, este es uno de los aspectos más importantes del liderazgo, la confianza.

d) Gerencia de sí mismos: El líder debe gestionarse a sí mismo ante los demás, para lo cual debe trabajar con su imagen y su autoconocimiento, bajo un entorno de mejora continua en preparación, estudios, trato, etc.

Lo anterior, proporciona al líder una perspectiva diferente donde busca dar dirección y significado a la gente que dirige, generando confianza para conducir a su grupo a la acción y la libre aceptación del riesgo a cambio de una mejora sustancial en las condiciones de vida futuras, no debes olvidar que el líder es en esencia un proveedor de esperanza.

Para desarrollar un liderazgo de éxito, debes entender a la gente que conforma tu grupo de trabajo al cual vas a servir, esto te permitirá desarrollar personas con el perfil que requiere la organización, por eso debes saber escuchar y crear un ambiente de trabajo que permita expresar la inspiración que genera las grandes ideas.

El servicio que presta el líder en una organización lo lleva a tener que lidiar y manejar el conflicto, insalvable en toda organización, cuyo buen manejo depende de una genuina confrontación, donde el líder deberá hacer crítica constante de su gente pero siempre con el objeto de construir, e inclusive aplicar la sanción correspondiente en el momento oportuno después de haber hecho juicios atinados.

El liderazgo es una de las características fundamentales para el directivo cuando éste tiene la convicción de desarrollar su actividad a través de un equipo de trabajo llamado empresa u organización.

Como has visto hasta ahora, no existe un estilo ideal de liderazgo útil para todas las ocasiones, un liderazgo de éxito se centra en la adaptación del comportamiento para cumplir con las demandas de cada situación específica.

Hersey y Blanchard elaboraron una teoría de liderazgo situacional. Se basa en la conducción (conducta laboral) y en el apoyo socio-emocional (conducta de relación) que debe brindar el líder, según el cual sea la situación y nivel de "madurez" de sus subordinados o grupo.

El reconocimiento de la tarea y de la relación como dos dimensiones críticas de la conducta gerencial, ha sido una parte importante de la investigación que se ha realizado en las últimas décadas. Estas dos dimensiones han sido denominadas de diversas maneras, desde “autocráticas” y "democráticas" hasta "orientadas hacia la gente" y "orientadas hacia la producción”. Por mucho tiempo se consideró que énfasis en la tarea y énfasis en la relación eran estilos alternativos de la conducta gerencial, y por lo tanto, podían representarse como un continuo, variando desde una conducta gerencial muy autoritaria (tarea) en uno de los extremos, a una conducta gerencial muy democrática (relación) en el otro, a saber:

Orientación hacia la relación

Orientación hacia la tarea

Recientemente, se ha abandonado la idea de que énfasis en la tarea y énfasis en la relación son estilos alternativos de liderazgo. En particular, los estudios sobre liderazgo realizados en la Universidad de Ohio por Hersey y Blanchard cuestionaron esta suposición y comprobaron que era incorrecta. Mediante la observación de la conducta real de los gerentes en una gran variedad de situaciones, el staff de la Universidad del Estado de Ohio halló que se podían clasificar casi todas las actividades de los gerentes en dos diferentes dimensiones o categorías de conducta. Llamaron a estas dos dimensiones “Estructura de iniciación” (conducta laboral) y “Consideración” (conducta de relacionamiento).

Conducta laboral: alcance o grado con que el gerente entabla una comunicación unilateral (comunicación en un sólo sentido) explicando qué es lo que cada subordinado tiene que hacer, así como también cuándo, cómo y de qué manera se deben cumplir las tareas.

Conducta de relación (o de relacionamiento): alcance o grado con que el gerente entabla una comunicación bilateral, brindando su apoyo socioemocional y facilitando el que sus subordinados o colaboradores generen por sí mismos comportamientos relacionados con la tarea.

El staff de la Universidad del Estado de Ohio pudo comprobar que los estilos de liderazgo tendían a variar considerablemente. La conducta de algunos gerentes se caracterizaba por la estructuración de las actividades de sus subordinados en función del cumplimiento de las tareas, mientras que otros gerentes se concentraban en brindar apoyo socio-emocional en término de las relaciones personales entre ellos y sus seguidores.

Los estilos de otros gerentes se caracterizaban tanto por una “conducta laboral” cuanto “de relacionamiento” altas. También había gerentes cuya conducta tendía a portar un bajo nivel, tanto de tarea cuanto de relación a sus subordinados.

No aparecía ningún estilo dominante. Pero en cambio, eran evidentes algunas combinaciones. Así, pudo determinarse que énfasis en la tarea y énfasis en la relación (independientemente de su intensidad), no eran estilos alternativos de liderazgo. Los modelos de conducta del líder se pueden ubicar en dos ejes separados, según se indica en el siguiente gráfico:

De acuerdo con la investigación realizada que sustenta con claridad la afirmación de que no existe el “mejor” estilo de liderazgo, los cuatro estilos básicos que, se indican en el gráfico anterior, resultarán efectivos o inefectivos según se de la situación.
La Teoría del liderazgo situacional se basa en las relaciones existentes entre:

1.- la conducción (conducta laboral).
2.- el apoyo socioemocional (conducta de relación) que brinda el gerente.
3.- el nivel de “madurez” de los subordinados con respecto a una tarea específica.

Nivel de madurez

La Teoría del liderazgo situacional define a la madurez como la capacidad de fijar metas elevadas pero alcanzables y la disposición y capacidad para asumir responsabilidades; la educación y experiencia de un individuo o un grupo. Estas variables de la madurez deben ser consideradas sólo en relación con una tarea específica a ser realizada. Es decir, un individuo o un grupo, no es maduro o inmaduro en un sentido total. Los grados de madurez de las personas varían según la tarea, función u objetivo que el gerente intente realizar a través de sus esfuerzos.

De esta manera, un representante de ventas puede ser muy maduro en la forma de encarar las llamadas de ventas pero quizá no demuestre el mismo grado de madurez para elaborar, y escribir las propuestas a los clientes. En consecuencia, corresponde que el gerente de esta persona le brinde poca asistencia y dirección en lo que respecta a las llamadas de ventas, pero que lo guíe o supervise estrechamente en la actividad de preparación de propuestas.

Según la Teoría del liderazgo situacional, a medida que el nivel de madurez del subordinado se eleva (en relación al cumplimiento de una tarea específica), el gerente debe comenzar a reducir su conducta laboral y aumentar su conducta de relación. Esto corresponde hasta que el individuo o grupo alcance un nivel moderado de madurez. A medida que el subordinado siga aumentando sus niveles de madurez, tendiendo hacia una madurez elevada corresponde que el gerente reduzca no sólo la conducta laboral, también la conducta de relación. El subordinado no sólo está maduro en función de la realización de la tarea, sino también psicológicamente.

A este nivel de madurez, las personas perciben como un indicio de confianza, la reducción de la supervisión estrecha y un aumento de la delegación por parte del gerente. De esta manera, la Teoría del liderazgo situacional es función de la madurez relevante del subordinado para la tarea. Este ciclo se puede ilustrar con una curva superpuesta a los cuatro cuadrantes del liderazgo como se muestra a continuación:

El gráfico señala la relación entre la madurez pertinente a la tarea y los estilos de liderazgo que conviene utilizar a medida que el subordinado evoluciona de la inmadurez a la madurez. Es importante recalcar que el gráfico representa dos fenómenos distintos. El estilo de liderazgo (estilo del gerente) que corresponda a los distintos niveles de madurez del subordinado, está representado por una función curvilínea en los cuatro cuadrantes de liderazgo. El nivel de madurez del individuo o grupo bajo supervisión (madurez del subordinado) está representado en la parte inferior del modelo de liderazgo, como un continuo que va de la inmadurez a la madurez.

🔥	Para profundizar en el tema, revisa el artículo: Teoría del liderazgo situacional en la Administración local: validez del modelo, del autor Emilio Sánchez Santa-Bárbara. Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=72712316